今天鞋百科给各位分享盘点工作有哪些作用的知识，其中也会对库存盘点的作用是什么(库存盘点的内容和目的是什么?)进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在我们开始吧！

库存盘点的作用是什么

盘点就是为了修正账面库存。
因为我们的管理系统中的单据都是人工手工录入的，所以经常出现错误或者误差，导致账面库存与实际库存不相符的情况。
如果我们不经常盘点，那么账面库存会与实际库存数量相差越来越远，导致进销存管理软件名存实亡。而且不经常盘点，丢失的货物到时也无从查起。
但是经常盘点又很麻烦，所以我们就需要借助汉码盘点机来进行盘点。当然汉码盘点机还可以用作入库，出库。能提高工作效率。

货物盘点的目的与作用?

盘点的目的：1、通过盘点了解库存状况：包括损耗、库存成本、过期产品。2、为采购提供参考数据。3、保证生产计划的顺利实施。4、有利于物流成本的控制。5、保证整个供应链的通畅。库存盘点的作用：1、盘点后你就知道了你现在仓库里面还有多少东东。2、根据盘点结存状况，确定采购数量。3、了解产品的或原材料的损耗。4、盘点原材料、半成品、成品，有利于制定生产计划。5、有利于财务核算成本。拓展资料：盘点作业的目的(1) 为了确定现存量，并修正料帐不符产生的误差。通常物料在一段时间不断接收与发放后，容易产生误差，这些误差的形成主因有：(a) 库存资料记录不确实，如多记、误记、漏记等。(b) 库存数量有误，如损坏、遗失、验收与出货清点有误。(c) 盘点方法选择不恰当，如误盘、重盘、漏盘等。这些差异必须在盘点后察觉错误的起因，并予以更正。(2) 为了计算企业之损益。企业的损益与总库存金额有相当密切的关系，而库存金额又与库存量及其单价成正比。因此为了能准确地计算出企业实际的损益，就必须针对现有数量加以盘点。一旦发觉库存太多，即表示企业的经营受到**。(3) 为了稽核货品管理的绩效，使出入库的管理方法和保管状态变得清晰。如呆、废品的处理状况，存货周转率、物料的保养维修，均可藉盘点发觉问题，以谋改善之策。盘点方式主要有三种：动态盘点，在每次码放或取货的过程中对于之有关的储位进行核对货物数量；定期盘点按照固定的周期（星期、月）核对货物数量；循环盘点根据一定的循环原则由计算机轮流选取一部分货物进行对帐检验 仓库盘点的目的

请问 "库存盘点"是干什么用的？

　　库存盘点是为了精确的计算当月和当年的营运状况，以月\年为周期执行清点公司内的成品和原材料和订制本公司仓储之收发作业准则，以便对仓储货品的收发结存等活动进行有效控制,保证仓储货品完好无损、帐物相符，确保生产正常进行规范公司物料的盘点作业。在库存管理软件没应用到企业之初，所有的库存盘点都是通过手工记录，而随着软件行业的发展，开发出越来越多的库存管理软件并应用到现代化工业中，这大大的方便了现代工业的生产效率。

月末盘点主要是要盘点哪些，要注意什么问题呢？

月末盘点主要是盘点：保证硬件、软件运行正常，关掉消磁板电源，检查打印机是否正常打印；前台表号输入无误；后台录入仓库盘点表及生鲜手抄盘点表；

修改漏、少、多、重盘数据；打印差异数据给部门复查差异原因，并**解决差异问题；做盈亏分析表上交店长及总部电脑部。

注意的问题：除销售中的自然损耗及被盗会造成一部分商品盘亏外，很多差异是由于人为操作引起电脑机存不准确，同码系列商品由于收货或销售过程中未按实际口味收货或销售而产生差异；

重复条码，（两个或两个以上的商品条码相同却没有相应的组号即重复条码，会在数据维护的重复条码里体现），这样的商品销售时会随机取资料，不仅销售价格会产生错误，库存也会有误。

打包商品无包内量（产生的后果是汇总后找不到相应的内码就不会生成汇总销售，更不会减掉库存，销售多少盘点时便会盘亏多少），或包内量错误（后果是引起毛利与库存都有差异）。

扩展资料：

盘点作用：

1、数据。核实实际库存量，账物卡是否一致。入账是否及时，单据账本填写是否标准合格。

2、产品/物料。查明库存物品的质量，检查产品的存储与维护情况。如是否积压、产品质量（损坏变质）、包装、保质日期等。对残次品、报废品、呆料的处理。

3、制度和流程。发现问题，查清发生盈亏的真正原因并解决，对制度、流程进行优化。查明仓库管理情况（流程、制度等，堆放、先进先出、按照订单作业）。检查有无违规行为，对人员进行奖惩的数据依据。

4、安全。检查仓库环境、设施及消防安全情况。

5、了解库存等成本，核算企业的盈亏。进行库存分析，提供销售、生产、经营决策参考。

参考资料来源：百度百科-盘点

仓库管理的目的是什么？

仓储管理：通过仓库对商品进行储存和保管

企业人才盘点有什么用，是必须的嘛？

业拿什么留住人才 关心人才关系到公司的根本利益。聘用和留住人才就等于降低了公司的招聘成本和前期培训费用。此外，能够留住人才的公司往往能更好地把精力集中在客户服务方面，而竞争对手则整日疲于招聘和培训新员工。那些能较长时间留住人才的公司往往有着较高的工作效率。公司如果留不住精英人才就会丧失推出新产品或实施新制度所必不可少的技术和经验。 所以说，争夺人才对公司的未来发展具有重要意义，而且此役在所难免。但是，公司怎样才能赢得这场人才争夺战呢?正像所有管理难题一样，在人才之战方面，也没有一件简单的、放之四海而皆准的法宝供各家公司来运用并能确保战无不胜。然而，世界许多大公司的经验表明，这方面的确存在一些具有共性的观念和行为，经理人员若是能够采纳，情形便会大不相同。 越是高级的人才在决定离开一家企业的时候，其考虑也越是全面而慎重，这时候企业要想将他们留下来，可能性微乎其微。对企业来说，功夫要做在平时，营造最适宜他们留下的环境。同时公司还要把握核心人才的个体需求，有针对性地、最大限度地给予满足。 培养人才让人才的能力能够不断提高是一个非常有效的留人方式。不断地培养高级人才的市场竞争能力，培养他们另谋高就的能力，让他们不断地学习到新的技能。如果一个公司真能达到这个目标，相信可以留住绝大部分的优秀人才。 对有些人才只提高他们的能力还不够，还要给他们空间去发展。一个有事业心的人，必定有自己的职业生涯规划，而自己的规划要靠他所在的组织来帮他实现。当组织满足了员工的这个需求，他也就有了留下来的理由。特别是对于一些民营企业来说，财力没有外企那么雄厚，管理没那么规范，这时候，只有为员工提供更好的发展机会，才有可能在人才争夺战中胜出。 待遇留人永远是一个有效的方式。著名的德勤咨询公司的一位总监说：“钱是很重要的。如果工资待遇没有竞争力，那么你在此基础在薪资方面上所搭建的高楼大厦就会倒塌。”要想在工资方**有竞争性，你就不能按照公司的内部章程制定工资标准，或每年只是涨个固定的百分比，而是要看某类人才的市场价格是多少并至少向这—标准看齐。但是，保持工资待遇的竞争优势仅仅一味看齐还不够。对一些非留不可的顶尖人才还要在私下另行额外奖赏。最近，哈尔滨市某国有商业银行的数名支行行长辞职，去当地的一家银行供职，其主要的离职原因就是薪酬。这家国有银行的月薪不足两千元，而这家当地的银行提供给这几名行长的年薪达二十万元！一百多倍的差距！ 员工福利所具有的长远意义也不能忘记。研究常常表明，丰厚的员工福利会增加员工的忠诚度。员工们看重的不是具体某个福利本身，而是这些福利说明了公司实行的是什么样一种企业文化，以及公司领导是如何关心员工利益的。我认为，别让员工的工资低于行业平均水平，最好是比对手稍高。东北某地区的某工商银行在同行业中，员工的工资是最低的，这就促使其大量的人才外流。在浦发、招商等银行进入该地区后，该行的大量人才涌入其内，人才外流的同时，该行的存款、一些核心业务也受到料相当大的影响。有人戏称“工商银行是民营银行和外资银行的人才培训基地”！ 感情留人在国内的环境中，尤其是在国企中仍然是有效的。如果不能给员工与竞争对手同样或者更优越的待遇，感情留人是一个方法，因为中国人是比较注重感情的。当然感情是平日积累起来的。在这种类型的企业中，建议人力资源管理人员与员工进行充分沟通，加强员工关系工作，以增强员工对企业的感情和忠诚。正如商场的竞争一样，如果做了有条不紊的规划，你就会在争夺人才的竞争中取得佳绩。要做好人才规划，必须了解员工到底为什么要换工作。那人们为什么要作呢?很多人都以为是由于经济方的原因，但并不总是这样。有九成的情况是因为员工想要更具挑战性的工作。他们想要那种生动有趣、非常职业化和颇具挑战性的工作环境，使他们能够有所发展并更能把握自己的前途和命运。 员工无论年龄有多大，一般是在一家公司干到第三年和第八年之间最有可能跳槽。据一家猎头公司的人说，“这些人在一家公司干到这种程度，可谓事业有成，经常跑来跑去，他们会觉得自己的工作成绩没有获得认同，于是就想，也许应该接一接猎头公司的电话，至少听听他们会说些什么。” 制订保留人才策略的第一步是要做出一份商业计划，目的是帮助经理人员弄清员工流失所造成的损失和后果是什么，是否存在人才流失问题，并确定解决问题所付出的代价是否比人才流失造成的损失还要大。 此外，加强公司文化的建设非常重要。但是，必须是在员工拥有比较满意的薪酬的条件下。优秀的文化可以建立员工对公司的归属感。深厚的企业文化可以让员工在工作中感受到自己的重要性和归属感。 如果说，以上方式是间接抵挡对手挖人才的方法，那么注意竞争对手的招聘动态，是直接抵挡对手挖人才的方法。据报道，去年2004年5月通讯巨头华为公司到惠州举办现场招聘会，招聘手机、制造与物流类专业人才。而就在那两天，TCL移动组织了驻守惠州本部的主要骨干和全体研发人员前往山清水秀的南昆山旅游，据说TCL移动下了一道“任何人不得以任何理由请假”的死命令如此巧合不得不叫人相信这是华为与TCL之间“挖角”与“反挖角”的一场斗争。 直接抵挡挖角的方法之二是挽留面谈，当员工提交辞呈时，用这个方法去了解员工有什么需求公司没有满足，尽量把他留下来。即使不能把这个员工留下来，也可以知道他为什么离开公司，为以后留住其他人才做参考。 著名人力资源管理咨询公司美世咨询(深圳)公司的专家认为，人才保留是一个精巧而复杂的系统性工作，对公司要挽留的人来讲，个人的情况千差万别，但是还是有—些基本理念和有效的做法可以供企业借鉴。 美世近期就人才关注的因素做了一次抽样调查，结果显示人才关注的前五大因素分别为：一、薪酬和福利；二、个人的发展前景；三，公司的发展前景；四、工作环境与氛围(主要包括对主管领导的信心和认同，和同事的关系和团队氛围)；五、工作内容本身。企业在挽留人才时可以参考这些数据，但就具体的个人来讲，要充分考虑他的价值取向和成就动机，将以上因素针对性的考虑和应用。 在切实了解了人才真正关注的因素后，对于人才竞争的问题，企业可以采取的最好办法就是防患于未然。专家建议说：“企业首先要对关键战略人才进行定义和盘点，做到心中有数，提前做一些工作。等到人要走的时候，再去做这些工作就来不及了。” 在企业要提前做的工作中，薪酬福利是“常规项目”，不做好不行，薪酬福利整体水平内部的公正性和外部的竞争性是基本的衡量标准。除此之外最重要的是要为中高层员工提供职业发展机会和个人发展资源支持，从制度上来避免或降低员工流失。 一个重视人才的企业对员工的能力、行为和业绩表现都会提出明确要求或期望；反过来，员工也希望企业对自己的工作回报做出承诺，职业发展阶梯就是一种承诺的方式。它回答了员工他能在这个企业走多远，走多久的问题。如果员工能得到满意答案，自然会留下来。此外，企业还要将公司的人才战略与个人要求有效结合。对于同一个公司的高层管理人员，公司的人才战略对他们来说是一样的，但他们的个体需求是不一样的。比如有的人重视私人或家庭生活，需要工作时间有弹性；有的人重视工作地的气候和氛围，如喜欢在业余时间与同事小聚等等。公司的人力资源管理人员，要有对每位员工的现有工作和发展量身定做的意识，在公司的统一政策下充分考虑到个人的需求。 人力资源管理人员还要有人力资源经营的意识，考虑人力资源的投入产出、投资回报，将对关键人员的需求灵活处理，体现公司对员工的人文关怀，如果人才能产生一种被高度认同和被特别关注的心理感受，在工作中发挥最大的潜能机率将大大提升。另外人力资源管理人员还要对公司政策的变化可能会对人才造成的影响或冲击事先做充分的评估。公司的政策变化后，可能会影响到核心人才所关注领域的变化，如果这些新的变化不被他们认同或引以为荣，就极易发生人才流失的现象。