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kpl职业选手身价排名是怎样的？

KPL职业选手身价曝光，久诚碾压猫神1000万，梦泪等3人竟没有评估？

部门绩效如何排名

员工绩效管理制度
第一章 总则
第一条 目的与意义
1、倡导“公开、公平、公正，科学管理”的管理思想，提高公司经营管理活动的整体绩效。
2、促进管理者关注、指导、帮助和激励下属，不断提高管理水平和团队绩效。
3、强化员工的责任意识和工作目标，不断改进工作绩效，与公司共同进步。
4、及时记录员工工作成绩、工作表现和能力提升的关键信息，为绩效奖励分配、工资升降、岗位调整、职务升迁以及培训开发等人力资源活动提供依据。

第二条 考核的原则
1、力求公正客观。在考核中人人平等，以事先确定的考核项目、考核标准和相应的事实为考核的根据；实行“一考一审”制，由考核人实施考核，由审核人对考核过程和结果的公正性予以监控和审查；设立考核申诉机制，以人力资源部作为申诉受理机构。
2、强调过程管理，重视沟通和绩效改善。考核人应对被考核人完成任务目标的过程给予事前指导、事中支持和事后检查，并及时向被考核人反馈考核结果，通过面谈和沟通，就绩效改进达成共识。
3、突出针对性和适用性。考核的指标和标准应当真实反映被考核人的工作职责和能级，并具有简明清晰、可衡量和易操作的特点；考核方式和频率应当适应被考核人的职务性质和特点。
4、重视个人绩效与团队绩效、公司绩效的关联，以培育团队意识和协同合作的精神。
5、坚持制度化和规范化运作，把绩效考核作为公司各级管理人员的一项重要的日常工作。
第三条 适用范围
本制度适用于除总经理、业务员、操作工、司机、试用期员工以外的全体人员。
第二章 考核工作的组织关系
第四条 绩效考核工作的组织体制
1、人力资源部确定考核的基本原则与方针。
2、公司总经理作为考核工作的最高***。
3、公司各级管理人员和参与考核的员工共同实施考核工作。
4、公司人力资源部为绩效考核专业指导、工作协调及组织实施的机构。
第五条 考核人、被考核人与审核人的责权关系
1、在公司行政关系中处于直属上级与下级关系者即为考核人（即考核责任人）与被考核人，被考核人的隔级上级即为审核人。
2、所有管理者均有考核其直接下属的责任，所有员工均有接受考核的义务。
3、被考核人与考核人对考核指标和标准达不成一致意见的情况下，应服从审核人的裁定；考核人有义务向被考核人反馈考核结果和回答被考核人提出的疑问；被考核人有权向审核人以及申诉机构反映意见，但应服从最终申诉处理决定；审核人对考核指标和考核结果有调整和修改权，但在调整修改前，应与考核人、被考核人进行充分沟通。
第三章 考核的内容、方式与程序
第六条 考核的内容
一、个人考核
个人考核内容包括员工的工作业绩、工作态度与工作能力三个方面。根据不同的考核目的以及被考核人的工作性质，确定这三个方面的考核重点。
1、工作业绩考核重在考评完成工作任务指标的程度。工作任务指标要尽可能量化，例如销售指标完成率，成本控制标准的执行度，项目工作时间进度等；工作任务难以量化的岗位，可考评其阶段性计划（如季度工作计划）的完成程度或工作职责履行程度。
2、工作态度考核重在考评员工在工作中所表现出的符合本公司文化的行为表现和个人品格。
3、工作能力考核重在考评员工所具备的与其职位要求相关的知识和技能。
二、部门考核
1、由人力资源部负责协助总经理进行考核的部门是人力资源部、公关行政部、财务部、企业规划部、市场拓展部、车队、配送中心、汽运部、客户服务部、各营业部。
2、部门考核是指对部门关键绩效指标（KPI）达成状态的考核评价。这种考核评价以公司财务部、人力资源部、企业规划部提供的数据为主要依据。
第七条 考核指标与标准的制定
1、各级考核人和审核人负责被考核人的考核指标、标准及权重的确定，人力资源部给予协助。
2、人力资源部提供工作态度和工作能力指标和标准。
3、考核指标应当体现被考核人所承担的关键任务和职责，并且是可衡量和可比较的。对于服务或职能人员不能量化的工作应尽可能以具体方式做详尽表述（例如完成任务的时间要求，在某个特定时间完成某项任务）。
4、考核标准应当适度，既体现严格要求，又是被考核人通过努力可以达到的。
5、部门关键绩效指标由考核人与被考核共同拟定。
6、考核指标可以根据实际情况的变化而改变，但指标的改变应事先通知考核对象和人力资源部。
第八条 考核的种类与方式
考核按被考核对象分为个人考核及部门考核，按时间分为季度考核和年终考核，考核方式为面谈评分、考核小组评分等。各种考核的适用范围、内容和方式见下表：
考核种类适用范围考核方式考核内容

季度考核普通员工面谈、上级评分业绩、态度、能力
部门经理述职，上级评分业绩、态度、能力
副总、总监述职，上级评分业绩、态度、能力
部门考核小组评分业绩

年终考核普通员工面谈、上级评分业绩、态度、能力
部门经理述职，上级评分业绩、态度、能力
副总、总监述职，上级评分业绩、态度、能力
部门考核小组评分业绩

第四章 考核的实施
第九条 考核工作程序
1、由人力资源部设计规范的考核体系，并在全公司范围内培训讲解；
2、在人力资源部的协助下，各级考核人与被考核人讨论确定考核指标和标准，经审核人审定后，考核三方签字确认；
3、由人力资源部制作统一格式的考核表并及时发给各部门经理；
4、根据本制度确定的考核时间和考核方式进行考核；
5、考核人向被考核人反馈考核结果，提出绩效改进意见并将考核表交审核人审核；
6、人力资源部计算、统计和保存考核结果，作为被考核人绩效工资和奖金计算、工资调整、职务变动以及接受培训的重要依据。
7、人力资源部受理员工对考核结果的申诉。
第十条 考核准备
1、明确考核责任
① 公**核实行逐级考核、隔级审核，即“直接主管作为考核责任人实施考核、上一级主管作为考核审核人负责审核”的实施方式。
② 自副总经理开始，由上而下逐级逐岗明确考核审核人、考核责任人、考核对象，并制成“考核关系图”。
③ 公**核小组由公司的高管层组成，负责部门、部门经理的考核工作。在考核小组的评分中原则上其直接主管的评分占其考核分权重的60%，其他考核小组人员评分的平均分占其考核分权重的40%。
2、确认考核目标
① 每个考核责任人都必须在人力资源部的协助下，完成自己所辖部门的工作分析，为确定考核指标奠定基础。
② 每个考核责任人都须通过填写《考核表》逐级给自己的下属人员确认工作成绩、工作态度、工作能力考核指标。
③ 将《考核表》报请考核审核人批准。
④ 批准后《考核表》，由考核责任人与考核对象双方签字后的原件交人力资源部存档。
第十一条 考核步骤
1、部门考核
① 部门考核每季度进行一次，采用考核小组评分的方式；
② 由考核小组依据各部门的实际工作情况在《考核表》上考核评分；
③ 部门考核结果作为 “部门奖金额度” 的计算、员工奖金和年度评优的主要依据。
④ 《部门考核表》由人力资源部存档。
2、个人考核
① 职能人员
职能人员进行季考核和年终考核。季考核考核其工作业绩、工作态度和工作能力；年终考核为工作业绩、工作态度和工作能力历次考核的平均值。
② 部门经理
部门经理分季考核和年终考核。季(年终)考核采用部门经理述职，上级评分的方式，考核其工作业绩、工作态度和工作能力。部门经理的考核，其部门考核分数占其工作业绩考核分数的40%。
第十二条 考核时间安排
1、季度考核：在考核季度最后一月的28日前确定下一期考核指标，30日前发放当期考核表，下月1-4日考核，5日收集考核表，5-6日接受申诉，7-9日进行汇总（遇假日顺延）；
2、年度考核：次年1月份实施考核（时间同上）；
第五章 考核结果的应用
第十三条 考核评分与等级
考核评分采用百分制。考核得分所对应的等级如下：
考核得分91-10081-9071-8061-7060以下
考核等级ABCDE

第十四条 考核结果的应用
考核结果的用途分为五种。出于不同的考核用途，各类考核结果应有不同的权重：
1、绩效工资及奖金发放（部门：工作业绩为100%；个人：工作业绩占80%，工作态度占20%）：
a 每季度的第一个月15日前，由人力资源部依据公司本季（年）度目标达成情况以及职能部门考核结果等因素计算出各职能部门的季（年）度奖金总额，报公司主管领导审核批准后执行。
b 根据个人考核成绩计算出的个人奖金额，报上级主管领导审批后发放。
2、绩效改进（工作业绩占80%，工作态度占20%）：
① 部门绩效改进
对于考核结果（非强制分布）为D（含）以下的部门，部门负责人必须限期进行绩效的改进。连续两次考核结果（非强制分布）为D（含）以下的部门，原则上其部门负责人应降级使用或调离原岗位。
② 个人绩效改进
对于考核结果（非强制分布）为D（含）以下的员工必须限期进行绩效的改进。连续两次考核结果（非强制分布）为D（含）以下的员工原则上应给予辞退。
3、调薪（工作业绩占40%、工作态度占30%，工作能力占30%）：
① 职能人员（调薪周期为一年）
总调薪比例视当年公司经营情况及员工考核情况确定，最低为公司总人数的10%，最高为公司总人数的50%。在公司连续工作满六个月的员工具有考绩调薪资格。
A 个人调薪采用分数计算公式：
调薪采用分数=（工作成绩*40%+工作态度*30%+工作能力*30%）*（部门考核分数/公司各部门考核平均分数）
B公司高管层根据公司当年经营情况，确定公司调薪总额；
C人力资源部根据个人调薪采用分数进行排序；
D调薪幅度
a 原则上排序在前5%（含）的员工最多可提高三个职级；
b原则上排序在前6-10%（含）的员工最多可提高二个职级；
c原则上排序在前11-20%的员工最多可提高一个职级；
d原则上排序在后10%的员工下调一个职级。
E报批程序
人力资源部根据公司当年调薪额度和员工的“调薪采用分数”的排序得出调薪名单及相应档次，交各部门上级主管确认，经公司主管领导批准后于第二年开始。
4、任用参考（工作能力50%，工作态度30%，工作成绩20%）：
①由人力资源部根据公司岗位空缺情况及岗位基本任职资格要求草拟“任用需求公告”，报公司高层领导批准后张榜公布。
②人力资源部列出符合该岗位基本任职资格要求的员工名单，根据其“考核记录分数”计算个人的“任用采用分数”；
③ “任用采用分数”的计算：
任用采用分数=工作成绩*20%+工作态度*30%+工作能力*50%
④ 由人力资源部计算“任用采用分数”并排序后向员工所申请岗位部门的上级主管提交“任用排序名单”。
⑤ 由员工所申请岗位部门的上级主管根据提交的“任用排序名单”，确定任用名单，报公司主管领导审批。
⑥ 由人力资源部根据任用名单办理任用手续。

5、年度评优应用（业绩考核占60%，工作态度占40%）：
① 按公司员工总数的10%确定年度优秀员工名额总数；现有部门经理数额为年度优秀部门经理的名额总数。
② 对于部门的考核，根据考核小组的评分进行排序后，进行强制分布，把所有部门强制分为A、B、C、D、E五等，原则上分别占总数的10%、20%、40%、20%、10%。
③ 名额的分配原则：
A 强制分布的结果为优秀（A）、良好（B）和合格（C）可分配优秀员工；考核结果为欠合格（E）和不合格（F）的部门，原则上不分配优秀员工。
B考核结果为A、B、C的部门，其优秀员工占部门总人数百分比的比例为3：2：1。
C 公司有权根据部门的考核等级和人数，对年度评优的结果进行调整。
④ 个人考核分数的确定：业绩考核占60%，工作态度占40%
⑤ 部门经理按其年度考核成绩排序，排名前列者即为公司年度优秀部门经理。

6、培训参考：主要参考工作能力考核结果
①由考核责任人与人力资源部根据工作需要，参考员工“考核记录分数”共同商定培训名单。
②由人力资源部按照确定的培训名单组织实施培训。
第六章 考核档案
第十五条 考核档案管理
1、考核记录及其应用的记录按个人、部门分别存档。
2、考核档案的使用应有明确的限制和严格的规定，防止资料丢失或失真，以保证公**核工作的严肃性。
3、年度考核结束后一个月内，由人力资源部进行当年度考核的总结分析，就公司员工绩效改进和绩效考核办法的修订提出建议。
第七章 附则
第十六条
本制度修改权归总经理，解释权归人力资源部。
第十七条
本制度自公布之日起实行，现行制度中有与本制度冲突者按本制度规定执行。

绩效考核排名，如何计算啊

需要确定一个折算系数。
完成率相对简单，总分50分，定义完成100%算几分就可以了。如算50分，那么完成率就是52分。
再定义销售额多少算50分，假设500万算50分，那么也是52分，这样就可以算出总分104分。

请问目前排在前十名的人力资源管理软件有哪些？

人力资源管理软件分为两类，一类专业厂商，一类是综合性厂商。在专业厂商中有宏景软件、嘉扬、KRONOS、KENAXS等，在综合厂商中有PS、SAP、用友、金蝶等。

十大铝合金门窗品牌排行榜是哪十个？

　　经济水平的快速发展和时代的不断进步，我们对自己生活的方方面面都有了更高的要求。尤其当下人们的新房办公室越来越多，所以装修是必不可少的一步。而选择一款好的高质量的门窗不仅可以拥有非常好的防盗作用，同时还会拥有非常好的装饰效果。而在众多的门窗中，最受人们欢迎的就是铝合金门窗。接下来我就给大家简单介绍一下中国铝合金门窗的十大品牌。

　　派雅门窗

　　派雅门窗成立于1993年，经过25年的发展，现拥有4大生产基地，厂房面积已超过150000㎡，从欧洲、**等地引进先进的生产设备、一流的技术、成熟的工艺、创新的理念、完整的配套设施等，使企业得以系统科学地发展，成为国内铝合金门窗行业的排头兵。产品不仅畅销国内各大城市，同时也远销欧美等国家。

　　意博门窗

　　意博门窗是来自于德国的品牌，至今已有十年历史，公司发展迅猛，近5年来业绩稳步上升25%，发展势头十分强劲。

　　在铝材方面，使用航天铝材钛镁铝合金原材料，该材料密度小、强度高。具有很好的耐蚀性，然后加工技术十分困难，意博研发团队凭借着现金的德国铝合金门窗处理技术，将该问题顺利解决，成为业内第一家使用航天铝材的门窗厂家;在配件方面，意博一直坚持自身研发配件，确保配件的耐磨性以及合页的耐用性符合要求，能够让铝合金门窗产品拥有数十年的使用寿命;在玻璃方面，使用国家3C认证钢化玻璃，其强度为普通玻璃的5倍以上，更好地保障用户的安全。

　　致尚门窗

　　致尚定位于高端时尚门窗，有十多年历史，拥有12万平方的行业最大的厂房以及从德国**引进的豪迈生产设备，同时聘请著名影星曾志伟进行代言，实力不容小嘘。

　　产品方面，致尚率先引进业内最先进的、密封性最佳的意大利罗克迪门窗系统，因此产品的隔音和隔热性能均十分出色。配件来说，绝大部分均为企业自主研发的，同时拥有了20项国家专利，产品的耐磨耐用性是行业平均水平的5倍以上;在表面处理方面，在业内率先引进意大利的热转印技术，在处理中刷上三层底漆阿克苏诺贝尔优质底漆(一般厂家厂家使用热转印技术为节约成本只刷一层底漆)、整个热转印均在250高温炉中进行，因此铝材上花纹更加清晰、耐高温、暴晒，使用十年如初。

　　富轩门窗

　　富轩门窗定位于豪宅门窗产品，已有十多年历史，发展迅猛，厂房规模一扩再扩，目前厂房规模大小已在业内位居前三，同时企业还邀请中国跨界娱乐第一人曾志伟先生进行代言，在硬件和软件上都能够表现出众。

　　富轩门窗为了更好地从总体上把控产品的质量，还建立的自己钢化玻璃厂以及对产品配件进行研发，因此产品的返修率一直处于行业的最低水平中;

　　值得一提的就是，富轩门窗了解到众多加盟商和消费都十分关心产品的货期问题，于是根据自身多年的行业经验，创造初自己的独特产品管控体系，加上良好的硬件实力，整个产品货期会比行业平均水平快上3~5天。

　　富奥斯

　　富奥斯拥有先进的生产设备，专业的团队人员，拥有铝门产品研发，生产，销售的实力，对于大批量订单能迅速执行和完成，为国内著名的现代化铝合金门窗制造企业。富奥斯十分注重产品质量，对于国际相关质量体系能够严格执行，同时凭借完善的生产管理制度，完善的售后政策来保证企业在行业中的竞争优势。

　　

　　铿固门窗

　　作为全国首家采用欧洲门窗质量标准的企业，铿固引进德国豪迈先进生产设备以及世界先进生产线。不仅拥有坚实的硬件规模，铿固产品也是有口皆碑，材质配件等均严格筛选，其节能、安全、耐用方面的性能卓尔不凡。同时，为确保每一款产品都是心血与灵感的结晶，铿固还斥重金打造行业最欧化的设计师团队以及由行业技术精英组成的研发队伍。在市场方面，铿固门窗稳稳地占据了国内的高端欧式门窗第一把手，在全国拥有超过1000多家品牌体验店，深受加盟商的追捧，并且销量也在行业处于领先地位。

　　帕莱德

　　帕莱德作为国内最早的一批铝合金门窗企业之一，经多年发展，已经成为集研发、设计、制作、营销为一体的现代企业。公司产品汇集平开门、折叠门、吊趟门、推拉门等一系列产品，产品深受市场欢迎，远销海内外。同时，公司拥有宏大的厂房规模，国外先进生产设备和自动化生产流水线。在生产质检环节，公司实行对每一件产品的细节进行严格检查，力求为消费者提供更加优质的门窗产品。

　　

　　轩尼斯

　　轩尼斯门窗，自主研发“轩尼斯”卫浴门、铝门、衣柜门三大系列产品并且成功推出市面，力求以最快的速度抢占门窗市场，其门窗已经成为业内知名品牌产品。轩尼斯始终坚持“思利及人”的市场理念，不断尝试，不断创新。企业不断与时俱进，专注产品的研发，始终处于行业优势竞争地位。历经风雨，轩尼斯荣光披载，“广东铝门十大品牌”，“广东门业协会副会长单位”等荣誉纷至沓来。

　　圣保罗

　　圣保罗门窗，拥有业内先进的无尘钢柱玻璃生产车间、国外一流生产设备、企业中心实验室，圣保罗门窗的工艺和技术都在业内有口皆碑。对于市场状况的迅速反应，对于产品的不断改良和创新是圣保罗一直坚持的准则，企业因此也屡获殊荣，荣膺“广东民营科技企业”奖项。圣保罗门窗在产品的配件和玻璃选材方面也力求完美，在外观设计方面匠心独运，缔造出优雅高贵的产品，给用户更加良好的产品体验。

　　

　　新豪轩门窗

　　新豪轩门窗，新豪轩拥有与时俱进、富有创新精神、技术触觉异常敏锐的研发技术人员、完善的设计团队、技术先进的生产设备，因此企业产品在技术、设计、产品质量上表现出色，销量多年处于行业前列地位。新豪轩**引进德国先进生产设备，采用国际一流的喷涂技术，产品拥有优秀的表面处理工艺，加以大气美观的玻璃装饰、独一无二的雕刻，无论质量还是外观都是行业中的佼佼者。

　　

　　放眼望去，当下的高楼大厦里的门窗主要成分都是铝合金。而铝合金门窗的确有很多独特的优势深受广大群众的喜爱。作为装修的重点，选择一个值得信赖的门窗品牌非常重要。铝合金门窗质地良好，可塑性很高。最重要的是铝合金门窗成本低，适合大众消费者，它还具有很好的外形设计。希望以上介绍的铝合金门窗品牌可以帮助到大家。

绩效奖金评分表格怎样制作

　　作为一个比较标准的绩效考核量表，应该具备员工对自己的评分（建议权衡比例控制为5%）。以下绩效考核量表供参考：
　　考评日期：
　　考核部门：
　　调查人员职位：
　　调查人员姓名：
　　被考核对象：
　　被考核人职位：
　　考评内容：
　　权重考评结果：优秀10良好8一般6较差41 2 3 4 5 6 7 8 9 10 表格中的考评内容根据实际工作岗位要求来填写。各项再考评中的比例根据实际情况有轻重之分，供填表人参考。被考核人员的分数为：队长15%×各项所加分值+人事15分%×各项所加分值+协理35%×各项所加分值 +副总35%×各项所加分值注：队长，人事，协理，副总需各填一份。“各项所加分值”为各分之和。