一个打工仔如何快速翻身成为一个成功的人士？(打工者如何翻身)-鞋百科

今天鞋百科给各位分享如何成为生产骨干的知识，其中也会对一个打工仔如何快速翻身成为一个成功的人士？(打工者如何翻身)进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在我们开始吧！

一个打工仔如何快速翻身成为一个成功的人士？

不错，谁也想成为一名成功的人士，不过每个人的能力不同，志向不同，所以对自己的要求和成功的认识也不同。如果你认为有钱了就是成功，那么最好你还是自己创业，因为你没有学历，如果没有任何特长，想成功还是这样的几率比较大。

如我们要成为骨干员工，秘籍是什么？

骨干员工，给我们的印象是，有心有力的，即心态好，积极阳光，肯于负责，肯担当，执行力强，同时技能也要强，业务技能和很好的工作习惯，比如按时完成工作，主动沟通，及时汇报等。所以如果我们想成为骨干员工，要成为领导心目中理想的下属，调整心态，提高技能，真正承担企业的重要工作，让自己成为企业不可或缺的人。

如何设立骨干员工考核办法

1、既然你们有骨干员工，那么你们就有对骨干员工的定义，他们的选拔标准就是他们的考核标准，别说一句领导器重、员工投票，如果你们都不知道，这根本就是一场意*，一种管理的空洞化；
2、那有了标准之后，考核办法是根据标准而丰满起来的，先将标准分为一二三等，对应分数七八九十，然后云云而而；
3、再一点骨干与非骨干的差异一定要略微放大些，不然无关痛痒，更谈不上激励，没有激励，骨干员工为什么要当骨干
4、还有如果你的骨干员工和干部是一个意思，那你这个问题就真没什么意思了

企业怎样培养骨干力量

一个打工仔如何快速翻身成为一个成功的人士？

第一：骨干首先要有实力（技术方面要专业）；第二：骨干要有管理能力；第三：骨干要有很好的沟通能力（外事能里）
我认为一个公司要想培养骨干，首先要让他们下车间，让他们了解基层还能掌握技术；（骨干也可以在基层里先拔，选那些能吃苦又能变通的技术人员）第二：要对人品和电脑的操作方面进行考核（人品要可靠，要不以后培养起来了离开你公司了，现在的管理人员要通计算机）第三：如果是从基层提***的，那就要再把他送到专门的（现在有好多经理人的培训地方）地方进行管理方面的培训；

作为企业的骨干因具有怎样的素质？

企业骨干应具备优秀员工的素质优秀员工就如同优秀士兵一样，他们具有一些共同的特质，他们是具有责任感、团队精神的典范；他们积极主动，富有创造力；他们没有任何借口。

我相信，每一个进入西点学校的学员，在他们心中，都埋藏着一个当将军的梦想。若非如此，他们就不可能成为优秀的士兵。同样的，在企业里也有许多这样的优秀员工。在我的心目中，这此优秀员工是具有责任感、团队精神的典范，他们积极主动，富有创造力。他们是企业宝贵的财富。　　（1）不忘初衷而虚心学习的员工。所谓初衷，就是企业的经营理念。只有始终产不忘企业经营理念的员工，才可能谦虚，才可能与同事齐心协力。也只有这样，才能实现企业的使命。经常不忘初衷，又能谦虚学习的人，才是企业最需要的员工。　

（2）有责任意识的员工。这就是说，处在某一职位、某一岗位的干部或员工，能自学地意识到自己所担负的责任。有了自学的责任意识之后，才会产生积极、圆满的工作效果。没有责任意识或不能承担责任的员工，不可能成为优秀的员工。

为什么要精心培养管理骨干？

身为企业老板，你可以环顾四周，看看部属是否拥有类似的特质，最好的方法是从你的办公桌后面冷眼旁观他们工作的样子，例如他们与同仁、顾客、主管、下级员工共事时，显现何种专业特长？在压力之下，或是工作脱离原先计划的轨道时，他们所表现的领导特质又是什么？他们所展现的哪一些特质和你自己的领导风格最相似？或者，他们的行事与你的风格有何不同？你能够在两者之间找到彼此吻合的共同点吗？

如果你觉得自己已经找到一位或多位适合的骨干人选，接下来就把他们请进你的办公室，和他们讨论你的想法和计划，看看他们是否有同感。有些人喜欢有安逸、保障性质的工作，无意改变现状或往上爬；有些人对改变的态度比较开放，当你对他们解释你的计划时，马上就显得跃跃欲试。你的选择过程应该保持非正式的基调，目的是言谈之间透露这样的讯息：“我已经观察你的工作有一段时间了，我认为你拥有的一些实力显示你可能做个出色的老板。我愿意帮助你，反过来，我也能从你这里获得一些帮助。”

获得你青睐的人选者应该立即展开学习的历程，基于你对他工作的了解，必须清楚他在哪一个部分最需要帮忙，哪些工作又是最容易示范领导力的领域，还有这位入选者发展必要技巧，以及最需要下工夫和他人协助的地方又在哪里。

在这个**过程里，你可以正式的，也可以采取轻松的做法，时间长短任你决定，深入细节或是抓住原则，也都由你视情况而定。记住，你不是在举办一场比赛，看谁最先跑到领导线上。其实，你的任务是集合人员展开长途旅程，并在旅途中不断提供支援。

也许你很忙，**人才所能做的毕竟有限，有时候你必须给部属更多自由．任由他们去进行工作；如果他们碰到问题，或是他们够敏锐的话，就会回来找你帮忙。你应该赋予他们以真正的责任和新的挑战，并且暗示他们在处理新问题时会遭遇到哪些危险与困难，接下来看看他们想出来的解决之策，你会感到非常惊讶。

切记，当你第一次授权给“侍臣”助手时，不能寄望一定会成功。你不可以轻率的决定：“好吧，既然第一次交给他一项大计划他就搞砸了，我们还是先喊暂停，检讨一番再说。”事实上，从错误中学习是无价之宝，在学习过程中最重要的是这个下属有没有从犯错中学到教训，这意味着身为领导和考绩人的你，必须花长一点时间，才能得到最真切的观察。

等观察时期告一段落之后，就是你插手的时候了，你可以提供一些建议、做一些调整、给下属一些建设性的批评，或提供咨询，或是其他类似的矫正协助。惟有获得你的回馈，下属才可能学习和发展新的技能。他们需要了解哪些事情做得对，哪些又做得不好。

这时候你的角色是指引受训下属新的方向，并且协助他们解决训练过程中碰到的问题，你应该要表现出敏感度高、有人情味、机智练达的特质来。

犯错是人之常情，就像写错字需要橡皮擦，划破了皮需要绷带一样。有些错误固然会酿成无法弥补的灾祸，可是也有无数小过错是微不足道的。你的工作是拟定处理出错事件与犯错员工的政策，并且让每个人回到工作岗位上。

你应该把目光放在大局上，将心力焦点集中在这位受训助手最终的成就与长远的收获上。再提醒一次，这时候你仍然需极大的耐心，下属需要知道你不会在他们一出错时就出言责备，如此一来，如果他们真的犯了错，就会以更好的表现来证明他们并非不能做好，给他们一次机会吧！

良好的老板也是最会打气的人，即使在事情似乎一塌糊涂、无可救药时，他们也能鼓舞起员工的士气。这些老板以言行来证明他们的计划终究会成功。在组织太平无事、业绩良好景气一片繁荣的时候，许多管理人可以担当为员工打气的任务；可是在局势困顿、样样不顺利的时候，惟有老板知道如何锻炼、训斥、教导、赞美下属，使他们重新充满希望。

老板懂得善用诚心的赞美与积极的支援，有时候更不惜出借自己的肩膀，让遭遇挫折的员工尽情倚靠、哭诉。不论事情顺不顺利，员工都需要有这样的意识：他们可以随时向你寻求建议与支持。

有时为了培育下属成为真正老板，然后协助他们挑选自己的下属，这么做能够使培训公司骨干的过程自动重复展开，也能使公司上**会到新的骨干已然诞生。