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人才认定标准

"具有中专以上学历和初级以上职称的人员"--1982年我国确立的这一人才标准，在当时条件下从根本上扭转了十年"**"践踏知识、鄙视教育的局面。但随着社会的发展，人才的内涵在现实中发生了很大变化，人才标准如不及时校正，势必影响人才选拔、评价、激励等各个环节，进而影响人才强国这一重大战略的实施。人才标准1、具备良好的人品2、在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长3、效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维4、较高的情商5、高尚的情操假文凭泛滥假文凭泛滥成灾，已成为社会公害。"一些人为了获取更高学历，不惜弄虚作假;一些人为了评上职称，熬白了头发。这些现象的发生，与不科学的人才标准有直接关系。"作为人才专家，沈荣华的话一针见血。人事部人事与人才研究所所长、著名人才问题专家王通讯说，在评价人才时过分强调学历的作用，致使不少人急功近利，想方设法弄一个文凭，给自己贴上一张人才的标签，而非努力提高自己的能力和水平。"在现行人才标准下，人们想的不是拼成绩、比贡献，而是拼学历、比职称。"扩展资料：*的***报告提出了"尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造"的重大方针。"其核心是尊重劳动，其本质是尊重人才。"沈荣华认为，"尽管这一方针没有提出新的人才标准，但根据其精神，新的人才标准不仅应该包括'显现'的人才，还应该包括'潜在'的人才;不仅要涵盖有学历有职称的人才，也要涵盖没有学历和职称、但有专门技能的人才。""按照这一理论概括，我们的人才新标准应当是:具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、**文明、精神文明建设做出积极贡献的人。"沈荣华表示，新标准可以有学历和职称的概念，也可以没有这些概念，但必须从以学历为本位变为以能力为本位，把人才置于经济社会发展进程中去考察，以为社会所创造的价值大小去衡量，从而形**人讲创造、人人做贡献的"不安于现状、不相安无事"的社会氛围，推动社会不断进步。

什么是人才？人才的评价标准又是什么？

企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。

我司的人才标准是?

中国的人才标准是什么，估计没有人能说得清楚；你说是学历吗，可北大的研究生只能卖猪肉；在我们不少企业，正式学历的人下岗了；留下的却是没有学历的人。再看我们不少单位，有很多没有学历的人竟然成了高级人才而要推迟退休；而我们社会上同专业学历的人却找不到工作，这都不像是重视学历的社会呀。你说是重视实际能力吗，多少被老百姓认为'有能力的人’却在闲置；而现实却是今天你还是默默无闻，当你一提拔成了领导后；这片天地就是你的能力为第一了，谁也不能超过领导；估计就是神仙也不可能达到这样的能力吧。

这些年中国人才问题越来越被广泛引起重视，许多地方都推出了不少吸引人才、留住人才的优惠政策；这诚然是件对人才的大好事，可是关于“人才”的“标准” 是什么；依然是雾里看花，谁也说不清楚。在人力资源开始在中国泛滥成灾的时候，对人才依然没有统一的定论。然而如果你细心观察，其实中国人才几千年来还是一个定论；谁是人才，谁是庸才还是领导（统治者）说了算；因此中国的人才标准依然是“权力决定人才”，就是在今天这依然是一个不争的事实。

我当初的国有企业有三个人，他们同样的事被定义为不同的结论；一个是企业领导，他每年的工作报告也被杂志收编；就这样总共发表了文章100多篇，结果被推荐为院士；因为他能发表文章成了人才标准。另一位是报社的社长，因为他发表了180篇小说与散文；结果他被组织部门推荐为作家，享受国家津贴；因为他能写文章。再一位是没有职位的工程技术人员，因为他在国内外专业杂志上发表论文近300篇；结果领导们投票决定他下岗，说他只会写文章；所以企业不能留。这不是天方夜谈，而是真实的现实；后来连国务院办公厅**人员也为他打抱不平，说'你们企业连写小说的也是人才，难道能发挥作用的专业人员倒不是人才了’；原来核心问题是该工程技术人员的能力超过了所有领导，这才是中国领导的大忌；于是企业领导们集体决定下岗的，这也符合我们的组织原则嘛。

同样的事，在权力者身上就是人才难得；在老百姓身上，人才就变成了不务正业；人家说写小说在企业都是人才，而写专业论文的竟然是庸才；要知道专业论文可是研究成果呀，你不能理解的事却发生了；这只有在中国才有可能。

我们不会忘记上个世纪中国的人才论：'领导说你行你就行，不行也行；领导说你不行就不行，行也不行；而且是不服不行’。现在这个人才论依然是我们的主旋律，提拔干部是领导说了算；招聘人员还是领导说了算，就连下岗考核也都是领导说了算；这才是我们的人才标准，领导与权力决定人才的命运；说你是人才，你就有发挥作用的机会；说你是庸才，你就一辈子在中国没有展现才华的可能。你想平等竞争，估计那是一个美丽的幻想。

人才“权力格式化”何止体现在任用与选拔人才上，连评职称这样以技术论英雄的场合也是“权力格式化”；你看那职称评定中，最先通过的总是有领导职务的人；就连我们的院士这样一个学术领域的最高待遇，也都是领导身份的人全部占有了；因为中国的领导不能比老百姓差，这才是中国人的人才观念。

人才如此“格式化”，导致的结果只能是埋没人才、扼杀人才；同时真正制造大量的庸才。在检验“人才”的“格式”面前，许多真正的人才（知识与能比领导班子强的人才）被无情地淘汰了；他要么从此失去舞台，要么放下专长；腾出大量的时间去修习那些并无迎合领导的实用“技术”。而另一些素质不好的人员，因为托了“权力格式”的福；成了“人才舞台”的“主角”。上个世纪流传的“学好数理化，不如有个好爸爸”，如今还拓展了“有能力不如有关系，有了关系没有能力走遍中国都不怕”；这不是危言耸听，而的确是现实。如果这种机械的人才“格式”永久不变，“中国人全民*颜婢膝”必将渐渐盛行于天下；到那时我们中国人的人才，名副其实成了“*才”；一个全民族“*才”的民族还能跻身于世界民族之林吗。

说了这么多，笔者的意思并不是说选拔人才不需要领导把关；而是认为领导定人才也应该有一个公开的“标准”。古代还有科举考试能平等竞争，现在是领导心中的标准；没有人能公开知道。因为我们人才标准中公开的表面制度没有人执行，而执行的却是领导们心中的***。从大政策看：中国人才标准一会“左”，一会 “右”；几乎从来就没有稳定过。从“提拔重用老工程技术人员”后，一下子直接跳到“重用年轻的技术干部”；结果中国整整一代人就被政策牺牲了。当然这些标准表面上看是不同，可实际还是领导说了才算数。

人才应该是**的，有专业人才、技术人才和***才等等；可我们的人才标准却是：你成功了，你就是人才；而且是全方位的人才，所以才有中国技术与***才全部是一肩挑的局面。当然我们社会最普遍存在的，莫过于'任人唯亲’是主流；而其它的人要成才得要有机会（政策变更与改革等）。

我们知道公平竞争应该是人才的第一原则，没有公平还能有“不拘一格选人才”吗；中国的人才都很善良，他们相信组织会给自己机会和公平；结果很多人反而成了组织利用的基石（总是当分母）。机会与公平，这应该是普遍中国人幻想能进入的用人环境和氛围；但这梦想能实现的时间可真的没有人知道。

国有企业工人和干部的区别标准是什么？

现在没有了国有企业工人和干部的区别标准，过去是按照参加工作时的学历区分的：大学、大专、中专全日制毕业生归于组织部管辖，是干部；技校、普高及其他学校的毕业生归于劳动局管辖，是工人。

什么是*员干部？

*员干部是具有中国****员身份的干部，是整个干**伍的骨干力量。

干部是指：

1. 国家机关、**、人民团体中的公职人员

2.担任一定的领导工作或管理工作的人员

二十世纪初，“干部”一词被引进中国以后，***、***、毛**等频繁使用。1922年7月，中国***第二次全国代表大会制定的*章中，首次使用了“干部”一词。

从此以后，在中国***和国家机关、**、人民团体、科学、文化等部门和企事业单位中担任一定公职的人员都称为“干部”。中国***的十二大*章明确指出：“干部是*的事业的骨干，是人民的公仆”。这是对我国干部本质特征所作出的科学概括，也是区别于任何剥削阶段官吏的根本标志。

扩展资料：*员领导干部的范围：

主要包括以下三部分：一是*政机关中的“*员领导干部”，包括*的机关、**机关、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关、各***派和工商联机关以及参照公务员法管理的单位中担任各级领导职务和副调研员以上非领导职务的***员。

二是国有企业中的“*员领导干部”，包括大型、特大型国有和国有控股企业（含国有和国有控股金融企业）中层以上***员，中型以下国有和国有控股企业（含国有和国有控股金融企业）领导班子，以及上述企业中其他相当于县处级以上层次的***员。

三是事业单位中的“*员领导干部”，包括事业单位（未列入参照公务员法管理范围）领导班子和其他六级以上管理岗位的***员。

此外，已退出上述领导职务、但尚未办理退休手续的***员干部也属于*员领导干部的范围。

参考资料：*员干部-百度百科

干部-百度百科

人民网-***详解“*员领导干部”范围

选拔任用干部的条件

一、选拔任用干部的条件：

1、坚持四项基本原则，坚决贯彻*的基本路线，积极投身于科技事业，有强烈的进取精神和奉献精神。

2、坚持实事求是，能够理论联系实际，讲真话、办实事、求实效，工作有实绩。

3、具有较强的事业心和责任感，有实践经验，具有胜任工作的组织能力、文化水平和专业知识。

4、遵纪守法、清正廉洁、勤政为民，团结同志。

二、选拔任用干部的程序：

1、**推荐。选拔任用干部应按工作需要和职位设置，由*组确定工作方案并主持，办公室组织人事干部实施。**推荐包括个人自荐、群众推荐、处室推荐或局领导成员推荐，推荐者应真实负责地写出推荐材料。

2、组织考察。在**推荐的基础上，*组集体研究确定考察对象。考察应坚持群众路线，充分发扬**，全面准确地考察干部的德能勤绩廉，注重工作实绩。考察后由考察人员形成书面考察材料。

3、集体决定。选拔任用干部由局*组研究作出任免决定。集体研究前，**可以与分管领导进行酝酿，充分交换意见；研究时应按照**集中制原则充分发表意见，并实行无记名票决制。

4、任前公示。经*组研究拟提拔任用的干部，通过公示函在局机关内部予以公示。内容包括拟任用职任及基本情况，公示期限为7天。公示期内实名反映举报的问题，及时予以调查，并向*组汇报，由*组研究决定是否任用。公示无异议，按干部管理权限办理任职手续。

扩展资料：

修订后的《干部任用条例》，体现了**对干部工作的新精神新要求，吸收了干部人事制度改革的新经验新成果，根据新形势新任务对干部选拔任用制度进行了改进完善，是做好*政领导干部选拔任用工作的基本遵循，也是从源头上预防和治理选人用人不正之风的有力**。

通知要求，各级*委（*组）及其组织（人事）部门一定要认真学习、大力宣传、严格执行修订后的《干部任用条例》，用以统一思想、规范工作、解决问题。*政主要领导同志要增强**纪律、组织人事纪律观念，带头遵守《干部任用条例》，规范行使选人用**。

组织（人事）部门要精通《干部任用条例》，坚持公道正派、按章办事，为选准用好干部把好关。要坚持*管干部原则，完善干部选拔任用方式方法，发挥*组织在干部选拔任用工作中的领导和把关作用。

要坚持干部工作的群众路线，坚持群众公认，充分发扬**，改进**推荐和**测评，提**部工作**质量，防止简单以票取人、以分取人。要改进干部考察工作，加强对**品质和道德品行、科学发展实绩、作风表现、廉洁自律情况的考察，全面历史辩证地评价干部。

要全面准确地贯彻**、公开、竞争、择优方针，完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔方式，进一步推进干部人事制度改革。要落实*要管*、从严治*的要求，从严培养选拔干部，从严管理监督干部。

加强对干部选拔任用工作和《干部任用条例》执行情况的监督检查，坚决整治和严厉查处跑官要官、拉票贿选等选人用人上的不正之风。要按照《干部任用条例》完善相关配套制度，努力形成系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的选人用人制度体系。

《*政领导干部选拔任用工作条例》颁布实施，对于贯彻落实*的***、十八届三中全会精神和全国组织工作会议精神，把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部标准落实到干部选拔任用工作中去。

建立健全科学的干部选拔任用机制和监督管理机制，解决干部工作中的突出问题，建设高素质的*政领导干**伍，保证*的理论、路线、方针、政策全面贯彻执行和中国特色社会**事业顺利发展，具有十分重要的意义。

参考资料：人民网-****印发《*政领导干部选拔任用工作条例》

参考资料：百度百科-*政领导干部选拔任用工作条例

拉卡拉“三有”人才观的标准是什么？

“三有”人才观，是拉卡拉在长期实践中总结出的人才标准，即:有态度、有能力、有素质。拉卡拉据此来选拔干部，并要求所有干部要照此标准来不断提升自已的修养。