今天鞋百科给各位分享聘定标准是什么的知识，其中也会对面试问题：假如我作为单位人事科的负责人，我如何招人？？进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在我们开始吧！

面试问题：假如我作为单位人事科的负责人，我如何招人？？

无非也就是这几个字，选人、用人、育人、留人。先是人力规划，然后再制订岗位说明书，以岗位说明书为标准，结合企业文化选人，通过各个招聘渠道，如内部升调，内部员工介绍，网络招聘，现场招聘，报纸杂志招聘等方式去发布招聘信息，再从中选择出适合承认本企业文化的人选来。选出人后再进行入职前培训，如企业文化，福利，员工手册，各种规章制度。提高企业文化氛围，改善员工福利待遇，举办各种业余活动，丰富员工生活本质等方式来达到留人。

人才认定标准

"具有中专以上学历和初级以上职称的人员"--1982年我国确立的这一人才标准，在当时条件下从根本上扭转了十年"**"践踏知识、鄙视教育的局面。但随着社会的发展，人才的内涵在现实中发生了很大变化，人才标准如不及时校正，势必影响人才选拔、评价、激励等各个环节，进而影响人才强国这一重大战略的实施。人才标准1、具备良好的人品2、在博学广识的基础上，在某一个领域或某些领域有所专长3、效率高，讲方法，洞察力强，吃苦耐劳，有创造性思维4、较高的情商5、高尚的情操假文凭泛滥假文凭泛滥成灾，已成为社会公害。"一些人为了获取更高学历，不惜弄虚作假;一些人为了评上职称，熬白了头发。这些现象的发生，与不科学的人才标准有直接关系。"作为人才专家，沈荣华的话一针见血。人事部人事与人才研究所所长、著名人才问题专家王通讯说，在评价人才时过分强调学历的作用，致使不少人急功近利，想方设法弄一个文凭，给自己贴上一张人才的标签，而非努力提高自己的能力和水平。"在现行人才标准下，人们想的不是拼成绩、比贡献，而是拼学历、比职称。"扩展资料：*的***报告提出了"尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造"的重大方针。"其核心是尊重劳动，其本质是尊重人才。"沈荣华认为，"尽管这一方针没有提出新的人才标准，但根据其精神，新的人才标准不仅应该包括'显现'的人才，还应该包括'潜在'的人才;不仅要涵盖有学历有职称的人才，也要涵盖没有学历和职称、但有专门技能的人才。""按照这一理论概括，我们的人才新标准应当是:具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为物质文明、**文明、精神文明建设做出积极贡献的人。"沈荣华表示，新标准可以有学历和职称的概念，也可以没有这些概念，但必须从以学历为本位变为以能力为本位，把人才置于经济社会发展进程中去考察，以为社会所创造的价值大小去衡量，从而形**人讲创造、人人做贡献的"不安于现状、不相安无事"的社会氛围，推动社会不断进步。

请问银行招聘的职位有哪些？

您好，中公教育为您服务。

银行分为对公和对私，对私柜台由柜员和主管组成，主管负责核查现金支票、监督和指导工作。在外面办公的属于对公柜台，主要针对公司等账户办理业务，大厅还有个大堂经理，负责各种咨询工作。

详见：银行常识和招聘职位解析

银行通常有二三十个部门，按业务来分可划为几个条线：零售、公司、资金同业、信贷、财务、运营、行政、科技、法律合规等。各部门按职能分类则如下：

管理部门。对某一专门职能进行管理，制定相关的政策和制度，进行相关审批，监控执行情况并进行适当干预，对分管领域的管理成效、效率和成本负责。包括以下部门：信贷管理部、信贷审批部、资产保全部、零售信贷风险部、计财管理部、财务信息与资产负债管理部、运营管理部、集中作业部、人力资源部、法律事务部、合规部。

支持部门。从事管理、支持和服务，支持全行经营管理的顺利运行，或为总行其它部门或分支行提供必要的协助，对支持领域的成效、效率和成本负责。包括：办公室、人力资源部、信息科技部、科技运营部、电子银行部、法律事务部、合规部、总务部、保卫部、机构发展部、董事长办公室、首席执行官办公室、董秘处、零售营销管理部、公司营销管理部、财信部、采购部。

客户部门。直接(直接提供服务)或间接(为分支行在服务某些客户群上提供支持)管理某些客户群，对所负责客户群的收入和利润负责。包括：私人理财部、零售信贷部、资产托管部、贸易融资部。

产品部门。开发并/或管理某些产品，支持分支行开展产品销售和市场营销，对所负责产品的收入和利润负责。包括：私人理财部、零售信贷部、资产托管部、贸易融资部、公司产品管理部、票据业务部、金融市场部、同业事业部

事业部门。直接经营某项业务，内部垂直管理，**核算，对所负责业务的收入和利润负责。包括：***中心、汽车金融中心等

其他部门。包括：特殊资产管理中心、稽核部等。

如有疑问，欢迎向中公教育企业知道提问。

人才选聘的真正标准是什么

一般而言，员工选聘的标准主要包括以下哪几个方面

员工招聘标准流程相关规定

一、 《人员增补申请单》的填写
1、 当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员增补申请单》；
2、 《人员增补申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位描述》来写。
3、 填好后的《人员增补申请单》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。
4、 人力资源部接到部门《人员增补申请单》后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。
5、 若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。
二、 确定招聘计划阶段
1、 招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。
2、 根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。
（1） 大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘；
（2） 招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。
（3） 招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。
3、 人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
（1） 招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的**、材料以及其他注意事项。
（2） 公司宣传资料。
（3） 《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《复审（才艺表演）通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。
三、人员甄选阶段
1、收集应聘资料，进行初试
（1） 进行初试时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。
（2） 符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。
2、 面试程序：
（1） 一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。
（2） 财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织：
ð 人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理；
ð 部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部；
ð 人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。
（3） 关其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。
（4） 试人员应向人力资源部门递交的个人资料
b) 居民***复印件、户口本复印件、学历证明复印件、1寸照片3张。
c) 《求职应聘表》，个人简历及其他能证明身份和能力的资料。
3、 有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：
（1） 精神病史、传染病或其它重疾者
（2） 有刑事（**、拘留、判刑等）记录者
（3） 国家卫生防疫部门规定不能从事商业零售工作者
（4） 未成年者
（5） 曾在本公司被除名者
（6） 和其他企业劳动合同未到期者
4、 笔试相关规定
（1） 复试（面试）合格者才有资格参加笔试
（2） 参加笔试者必须按时到场，因特殊原因不能到场者应先和人力资源部工作人员联系安排其他场次。应试人员未事先通知或非特殊原因迟到半小时以上者，视为自动放弃所应聘工作。不再安排下一场次笔试和复审。
（3） 应试者在笔试试卷上必须认真清楚填写“姓名、应聘岗位、联系电话”。
5、 复审（才艺表演）
（1） 笔试通过者有资格参加复审；
（2） 复审主要是给应聘人员个人展示的机会，是对应聘人员的最后把关，参加复审者需准备“自我介绍”、和“才艺表演”节目。
（3） 复审有各级主管领导、人力资源部经理参加，是各级主管领导与应聘员工的一次会面，工作人员须先安排布置好场地，主持人须保持场面气氛活跃且有序进行，真正体现公司的精神面貌。
6、 员工录用
（1） 复审结束后，由各级总经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单；
（2） 工作人员对最后确定的录用人员名单按编号发放《员工录取报到通知》和《致谢函》，通知上需注明：被录取者姓名、编号、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。
（3） 员工录用后须办理担保手续，签订《担保书》。新录员工须提供担保人***复印件、户口本复印件、房产证复印件、及经担保人签字盖章的担保书。
（4） 人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交齐个人资料，（***复印件、学历证复印件、照片等相关资料）。
（5） 要参加军校培训的新录员工需交纳军校用的生活费，及准备其他军校用物品。
7、 招聘评估
（1） 招聘工作评估小组由各级主管领导、人力资源部经理、助理、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。
（2） 招聘评估主要从招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评估。

招聘生活老师有什么要求

一般中小学教师招聘条件
(一)具有中华人民共和国国籍;
(二)热爱教育事业，具有良好的职业道德。遵纪守法，无**行为记录;
(三)具有相应的教师资格证书(含已具备教师资格认定条件且参加2015年春季教师资格认定在2015年7月底前可取得教师资格证书的人员);
(四)身心健康，能适应岗位要求;
(五)符合招聘岗位所需的其他资格条件(见附件1)。
其中涉及“年龄条件”的，如“25周岁以下”为“1989年6月1日以后出生”(其他涉及年龄计算的依此类推);工作(或教学)经历要求，截止时间为2015年7月31日。因工作单位变化而中断时间的可以累计。在校学生在读期间参加勤工俭学、实习等不视为工作(或教学)经历。
有下列情形之一的人员，不得报考：
(一)不符合招聘岗位条件要求的人员;
(二)在读的全日制普通高校非应届毕业生;
(三)现役军人;
(四)经门、人力资源社会保障部门认定具有考试违纪行为且在停考期内的人员;
(五)曾因犯罪受过刑事处罚的人员和曾被开除公职的人员、受到*纪政纪处分期限未满或者正在接受纪律审查的人员、处于刑事处罚期间或者正在接受调查尚未做出结论的人员;
(六)法律规定不得参加报考或聘用为事业单位工作人员的其他情形人员。

四大会计师事务所招聘标准，看看你符合条件吗

四大招聘标准

1、院校要求

优先考虑985、211院校学生，但是也会重点去考虑财经相关专业的学生

2、个人能力 ①沟通能力②社团活动③领导能力④团队活动⑤英文表达能力⑥逻辑思维等等 3、学历要求

四大对于学历没有明确限制和要求，但仅凭一纸本科学历就进入四大其实并不容易。实际上，很多普通本科进入四大的，学历背景都是普通本科加Target school研究生的标配。

当然，这里所说的Target school并不仅限于清北复交这类院校，如果是不错的985院校，或是国内有一定名气的财经类院校，也可以列入考虑范围内。

4、业务区别

四大业务线包括，审计业务、税务业务、交易并购服务、风险控制咨询、管理咨询。四大的咨询业务线会比较倾向于研究生学历。

5、证书要求

由于本科生不能参加CPA考试，如果可以利用读研期间通过CPA，将会是一个进入四大很强的优势。

四大是出了名的工作强度很大，尤其是年审期间更是如此，想要平衡好工作、考证、生活的关系，并不容易。因此如果可以在研究生期间通过几门CPA，入职四大后的压力会小不少。

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中国移动招聘客服要求有什么?

职位要求：
1、学历要求：大专及以上学历

2、语言要求：能使用流利、标准的普通话。声音甜美,有播音经验者优先。(普通话不标准者不行）
3、电脑技能：40字/分以上，并能熟悉操作常用的办公系统软件。如：word、excel等；
4、倾听技巧：能清楚地理解对方话语的内涵并做出适当的反应。
5、素质要求：具有良好的口语表达能力、服务意识与服务心态，较强的团队作意识，具有良好的沟通表达、协调管理能力，有相关工作经验者优先考虑。
6、工作时间：需要倒班，每天工作时间不多于8小时，多出按国家规定的加班费标准计发

选拔录用的意义？

选拔录用也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
准确理解选拔录用的含义，要把握以下几个要点：
（1） 选拔录用应包含两个方面的工作：一是评价应聘者的知识、能力和个性；二是预测应聘者未来在企业中的绩效。
（2） 选拔录用要以空缺职位所需要的任职资格条件为依据来进行。
（3） 选拔录用是由人力资源部门和直线部门共同完成的，最终的录用决策应当由直线部门做出。 二、 选拔录用的意义

1． 选拔录用直接决定着企业能否正常地运转
2． 选拔录用还直接影响着人力资源管理的其他职能活动以及企业的开支三、 选拔录用系统的标准

1． 选拔录用的程序应该标准化
2． 选拔录用的程序以有效的顺序排列
3． 选拔录用的程序要能提供明确的决策点
4． 选拔录用的程序应能保证充分提供可以确定应聘者是否胜任空缺职位的信息
5． 选拔录用的程序应防止了解应聘者背景情况时出现意外的重复、
6． 选拔录用的程序应能突出应聘者背景情况重要的方面
7． 选拔录用的程序应防止在提供企业和工作信息时出现不必要的重复四、 选拔录用的程序

整个选拔录用过程由六个步骤组成：评价工作申请表和简历、选拔测试、面试、审核材料的真实性、体检、试用期考察。其中，选拔测试和面试是比较关键也是比较复杂的两个步骤。

（一）选拔测试
1． 选拔测试的内容
（1） 知识测试
（2） 能力测试
①一般能力测试
是对一般智慧能力的测验。它测量的不是一个单独的智力特征，而是一组能力，包括记忆、词汇、数学和口头、空间意识等能力。智力是个人适应新环境的能力，是人的行为表现。智力的测量是比较困难的，直到20世纪初，人类才发现了能够区别人的智力的量，即理解力和判断力。现介绍两种人们常用的智力测验方法：
① 斯坦福—比奈智力测验
在这个测量表中首次提出并采用了比率智商（IQ）的概念来给测验结果计分。比率智商就是一个人的智力年龄与实际年龄之比再乘以100。即
IQ=MQ/PQ*100②韦克斯勒智力量表
首次提出离差智商的概念。将一个人的智力水平与相同年龄的人进行比较，并把智力划分为操作智商和言语智商。
韦克斯勒离差智商的计算公式为：IQ=100+15Z
其中，Z代表由该人测验分数计算出来的标准分数。
②特殊能力测试
在现代化的生产和生活的要求下，人的社会分工越来越精细，不同的社会领域所需要的能力有所不同，特殊能力测验成为一种必要。除了与一般能力测验所测的心理特质不同这一点以外，特殊能力测验与一般能力测验所不同的就是特殊能力测验所测量出的不仅是一个人当时已经具有的能力，而且还可以测量出一个人在某个特殊方面所具有的潜能。从这个意义上说，特殊能力测验更准确地说法应当是特殊能力倾向测验。
目前已经形成并在实践中广泛应用的特殊能力测验有以下几个：明尼苏达能力测验、克劳福特灵活性测验、音乐能力测验、行政职业能力倾向测验等。
（3） 性格和兴趣测试
（4） 工作样本测试
（5） 评价中心测试
2． 测试中注意的问题
（1） 测试的条件标准
（2） 测试的过程客观
（3） 测试的环境合适
（4） 测试的方法可靠

（二）面试
1．面试的类型
（1）按照面试的结构化程度，可以分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。
（2）按照面试的组织方式，可以分为陪审团式面试和集体面试两种。
（3）按照面试的过程，可以分为一次性面试和系列面试两种类型。
2．面试的过程
（1）面试准备
面试准备阶段要完成以下工作：选择面试者、明确面试时间、了解应聘者的情况、准备面试材料、安排面试场所。
（2）面试实施
面试实施是整个面试过程的主体部分，一般可以分为以下几个小的阶段：引入阶段、正题阶段、收尾阶段。五、 选拔测试的信度和效度

1． 信度和效度的含义
信度是指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。信度又叫可靠性。信度是指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。稳定性和一致性程度越高，说明测试方法的信度越高；否则，就意味着测试方法的信度越低。例如，我们用一把磅秤来称某人的体重，结果是70公斤；第二天我们再来称，发现结果变成了80公斤，一个人的体重在非常短的时间内还是比较稳定的，一天之内不可能发生这么大的变化，这说明这把磅秤测量的结果稳定性比较差，也就是说他的信度比较差。
效度是指测试方法测量出来的内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。效度指的是测试方法测量出的测量内容的有效程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容。如果测量出要测内容的有效程度比较高，就说明测试方法的效度比较高；反之，就表明测试方法的效度比较低。例如，我们用英语出了一份试卷来测试求职者的人力资源管理知识，那么这份试卷就是低效度的。因为某个求职者的成绩比较低时，并不能说明他的人力资源管理知识不够，这有可能是由于求职者的英语水平不高才导致他无法回答出这些问题。但是如果我们用这份试卷连续测试几次，发现总是这名求职者的成绩最差，那说明这份试卷的信度是比较高的。
以上我们讲的是一般意义的效度含义，在招聘测试中，效度是指应聘者的测试成绩与今后的实际工作绩效之间的相关程度，如果在测试中成绩最好的人也是今后实际工作绩效最好的人，同时在测试中成绩最差的人也是今后实际工作绩效最差的人，就说明这一测试方法具有很高的效度。对效度进行研究，可以帮助企业选择正确的指标对应聘者进行选拔。2． 信度检测的方法
（1） 再测检验法
对某一应聘者进行测试后，隔一段时间用这种方法再对他们进行测试，两次测试结果的相关程度越高，说明这种测试方法信度越高。这种测试方法的问题在于：第一，成本比较高，要进行两次测试；第二，应聘者可能记住了第一次测试的题目，第二次测试的结果可能会不真实。
（2） 平行检验法
用两种内容相当的测试方法对同一个应聘者进行测试，两种测试结果的相关程度越高，说明测试方法信度越高。比如对同一个应聘者先后进行两次内容相当的测试，A性格测量表和B性格测量表，然后测出这两次测试结果的相关程度。
（3） 半分检验法
就是把一种测试方法分成两部分来进行考察，两部分的结果相关程度越高，说明测试方法的信度越高。例如可以把测试题目按照奇数和偶数分为两部分。这种方法比较省时。
在其他条件不变的情况下，测试的信度越高，则越有可能依据测试的结果所揭示出的差异性来作出决策。那么，到底是什么因素使得测试不可信呢？
我们可以将影响信度的因素归纳为五个方面：
受测者个人的影响因素。如应试动机、测验经验、健康状况、注意力、持久性、求胜心、作答态度等的功能。
主考人的影响因素主要有：不按规定实施面试或测验、制造紧张气氛、给予某些受测者特别协助、评分主观等。
测验内容方面的影响因素：测验题目取样不当、内部一致性低、题目数量不合理、题目过难或过易、题目意义含糊等。一般来说，在一个测验中增加同质的题目，可增加信度。
实施测验的情景方面的影响因素：测试的现场条件如通风、温度、光线、噪音、空间等等。
意外干扰因素：如停电、计时设备出问题、考场有人生病等等。

3． 效度检测的方法
（1） 预测检测法
将雇佣者被雇佣之前的测试分数与被雇佣后的实际工作绩效进行比较，两者的相关程度越高，说明测试方法的效度越高。例如企业使用某种测试方法进行选拔录用，甲在测试中的分数比乙高，但是录用之后经过一段时间发现，在相同的条件下，乙的工作绩效却比甲好，说明这种测试方法的效度不高。
（2） 同步检测法
用某种测试方法对现有员工进行测试，然后将测试结果和这些员工的实际绩效作比较，两者的的相关程度越高，说明这种测试方法的效度越高。例如已知甲的绩效比乙好，用某种测试方法对他们进行测试，发现甲的成绩就是比乙高，说明这种测试方法的效度比较高。
（3） 内容检测法
将检测内容与一工作绩效进行比较。两者的相关程度越高，说明这种测试方法效度越高。例如招聘一个打字员，如果使用打字速度和准确性作为测试方法，它的内容效度就比较高；如果用计算机维修技术作为测试方法，它的内容效度就比较低，因为计算机维修技术并不是打字员的工作职责。与前两种方法不同的是，内容检测法不设计测验的成绩。