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人民日报评论部：怎样成长为“好干部”

　　人民日报评论部：怎样成长为“好干部”
　　——新的历史特点下“好干部”思考之三
　　越是有培养前途的年轻干部，越要放到艰苦环境中、放在改革和发展的第一线接受实践锻炼，困难的时候拉一把，得意的时候提个醒，让他们走得更稳，飞得更高
　　给钱给物，不如给个好干部。很多人评价带着群众谋发展、奔小康的领头人是“群众离不开的好干部”。能让群众感到离不开，是一个*员干部能达到的最高境界，是群众对*的干部的最大褒奖，也是干部成长的最终目标。
　　英雄起于阡陌，壮士拔于行伍。不论是风起云涌的**战争岁月，还是筚路蓝缕的创业建设时期，好干部不会自然而然产生，而是披沙拣金，一步步成长成熟起来的。这个过程离不开个人的努力和*组织的培养，需要经过长期实践的打磨，更需要经过人民群众的检验。 在新的历史条件下，成长为一个群众离不开的好干部，面临诸多挑战。改革开放30多年来，社会风气发生了很大的变化，在很多干部坚守*性的同时，也有一些人在工作中遭遇了“浮躁症”，急于求成，急功近利。有些干部“两年不提拔，心中有想法，三年不挪动，到处去活动”。尤其是，随着工作节奏加快和工作压力增大，有些干部认为干的越多，错的越多，秉持“守摊子”心态，不求有功但求无过。这背后是“官念”不正，权力观、价值观出了问题。
　　德之不厚，行将不远。克服干部成长道路上的**心态，需要时刻铭记为人民服务的要求，不断加强*性修养、思想觉悟和道德水平。要成长为好干部，就要不断改造主观世界，时刻用***员标准要求自己，要有“与人不求备，检身若不及”的精神，自重自省自警自励，努力做到“心不动于微利之诱，目不炫于五色之惑”。从焦裕禄、孔繁森，到郑培民、牛玉儒，再到杨善洲、沈浩，我们*在不同时期的优秀干部，无不是老老实实做人，踏踏实实做事，清清白白为官，最终才让群众“信得过、忘不了”。
　　立身以立学为先。身处瞬息万变的现代社会，不加强学习，不能突破自身的能力局限和知识局限，很快就会被甩在时代后面。现实中，很多干部在面临复杂情况时有想法没办法，面对新生事物时有胆识没知识，筹划未来发展时有理想没理论，最终导致工作局面处处捉襟见肘，有冲劲没韧劲，有苦劳没功劳。还有的干部暮年未到，暮气先至，年纪轻轻便“当一天和尚撞一天钟”，不是害怕创新惹出麻烦，就是担心失误承担责任。改变这种局面，不但要学习书本知识，也要转变思维方式，形成创新能力。只有刻苦学习知识，深入调查研究，善于集中民智，工作才能不惧风险，发展才能迎难而上，事业才能日新月异。
　　越是基层和艰苦地方，越是干部成长的沃土。一些干部在成长过程中患上“坐等伯乐”心态，自认能力强、才华高，只是没有遇到合适的机会，没有伯乐发现自己。殊不知，群众才是干部成长的伯乐，基层才是展示才华的舞台。北京市曾经对254名年轻局级干部的成长过程进行深入研究，结论表明，扎根人民群众、打牢实践基础，是年轻干部成长的根本途径。254名年轻干部中，241人具有较为丰富的基层工作经历，平均基层工作时间为14.1年。正是在与群众的长时间接触中，增进了与群众的感情，提升了群众工作能力、处理实际问题能力和应对复杂局面能力。

　　好干部还要靠组织培养。作为干部成长的“娘家人”，组织部门要变“伯乐相马”为“赛场选马”。干部成长的赛场，正是在火热的实践中。越是有培养前途的年轻干部，越要放到艰苦环境中、放在改革和发展的第一线接受实践锻炼，让他们在成长的台阶上，一步一个脚印，拾级而上，困难的时候拉一把，得意的时候提个醒，让他们走得更稳，飞得更高。同时，要破除论资排辈、平衡照顾的旧观念，树立开放的、个性化的人才培养观念，为干部营造更好的成长氛围。
　　一名好干部的成长，离不开从身边人到全社会的帮助和鼓励。沈浩的母亲临别时叮咛他“听*的话，完成好组织交办的事”，10岁的女儿给他寄语：“爸爸我爱你，别做**”没有人是一座孤岛，好干部的养成也是一样。全社会对他们多一分理解，少一分猜忌；多一分关心，少一分责难，他们就会多一些干劲，多一点温暖，为群众多尽一份力，为*和人民的事业多发一点光。

怎样做好一个管理者？要具备哪些条件？

一、 管理的基本概念
1. 企业需要优秀的管理者
2. 理想管理者的特点
3. 管理者的特质与内涵
1. 企业需要优秀的管理者 管理干部必须具备三种技能
（1） 技术的能力，即具有良好的专业知识
在一个不同的企业活动，而且企业内部的各个部门所需求的专业知识也有所不同，管理者对自己所管辖的单位任务，不但需深入了解，更需对自己所负责职务内容、专业经验、技术、方法、多加研究，才能不负上司所托付的重大职责。
（2） 善于处理人际关系的技能
尽管管理者拥有的知识、经验与专业技能，如果不懂得善于处理人际关系，又如何能够圆满的带领部下？这是成为一个优秀管理者，最需具备的第二个条件。
（3） 具有缜密、系统性的思考能力
管理者在从事各项任务时并不一定会很顺利的完成，为了解决发生的问题，最重要的是要有冷静、慎密、系统性思考能力，才能正确的判断。
2. 理想管理者的特点
老板眼中的管理者“优秀的管理者难求” 这是经营者常挂在嘴边的一句话。
※ 企业的高速成长带来管理者的不足，或管理者的能力不能应付新的环境；另外，经营者对管理者的要求较高，也常使企业深感“无优秀的管理者”或“优秀管理者难求的现象。
※ 如何培育人才，如何善用既有的人才，已成为当今各企业经营者的首要任务。
日本***归纳出一个成功管理者的基本条件：
※ 信赖自己的部下。
※ 适时地将（权限）转交于部下。
※ 善于导入新的管理观念。
※ 听取他人的良好意见。
※ 时时刻刻抱着改革之心愿。
※ 对于专业处理具有果断力，勇于负责。
管理者经常被期待：相信大多数的管理者都有下列情况
※ 经营者要求管理者【老板如何看你】
※ 员工要求管理者【员工如何看你】
※ 评估自己的实力。
3.管理者的特质与内涵
（1）管理者的人性特质
※ 主管是劳心而非劳动者
※ 主管是人才而非人手
※ 主管是不是主官
※ 主管是既管又理的人
※ 主管是个负责单位绩效成败的人
※ 主管是综合各方面关系的
管理者是综合各方面关系的人
（2）主管的分类
依主管的表现分为五种类型主管
※ 惟命是从型： 强调级别与服从，对上面忠心耿耿。
※ 干预部属型： 并非不做事，但却认为自己是主管，故意喜欢管部属，甚至抢部属的工作来做。
※ 专权独断型：对部属无信心，自认为自己高人一等，认为交给部属做不如自己做，反而更加有效率，讨厌授权。
※ 鸭子干部型：以不变应万变的守旧型人物，一切遵照程序规定，不会有创新作为。
※ 外科医生型：这种主管重视情报，凡事主动积极，发掘问题，并一创意解决问题。
（2） 管理者的内涵
※ 工作进度异常紧凑。
※ 工作特点为简洁，片段和多变。
※ 是行动导向者，且特别偏爱口语沟通
※ 工作最大的危险是不能深入
※ 工作仍以艺术成分较多。
二、 主管的角色与功能
1. 主管要扮演人际、资讯、决策三大角色；
2. 主管的管理功能有规划、组织、指挥、用人、控制等五项；
3. 主管是企业荣誉的职位，也是一般员工追求的地位象征，因此，它被赋予某些角色规范，即发挥该职位应有的特定功能；
（一） 主管角色
（1） 人际关系角色：指要与各界打交道，故要建立各种人际关系，一般又将此类分为（头脸人物、领导者、联系者）三种。
（2） 资讯角色：这类角色描述主管如何处理各种情报，不管是与其它部门交换，或是与外界客户、经销商或零售商皆可获得大量情报，主管的资讯角色克分为三大类，即（侦测者、传播者、发言人）。
（3） 决策角色：决策角色主管的决策角色共分为四类（决策者、解决纷争者、资源分配者、谈判者）
（二）、主管的管理功能
（1）规划：知己知彼、百战百胜的功夫
（2）组织：团队合作、建立共识。
（3）用人：知人善任、适才适所。
（4）指挥：建立共识、培养使命感。
（5）控制：追踪考核：确保成果。
（三）、管理技巧
※ 技术***
※ 人际***
※ 观念***
※ 诊断***
三、 生产主管应具备的能力
1. 创造性洞察力：提出正确的问题
2. 敏感力：对待别人
3. 远视力：开创未来
4. 应变力：预料变化
5. 集中力：执行变化
6. 忍耐力：活在远景里
新时代管理者具备的特质条件
※ 孙子曾说过：将者，智、信、仁、勇、严也
孙子认为认为一位主管应具备：
智：主管要有过人的智慧，以作正确判断，适时作合理的决策。
信：主管要言出必行，以建立威信，同时要信赖部属，即“用人不疑，疑人不用”，进而获得部属的信赖。
仁：主管要有仁德，要爱护和关切部属。
勇：主管要有道德和做事的勇气，能够下决断，并有魄力的执行任务，不畏闲言与威胁利诱。
严：主管必须严守规律，尊重制度，商善罚恶。
四、 主管应具有的涵养
做人的涵养：心存感激、气度、赞美、分享、需求满足、识别人的技巧、走动管理
做事的态度：责任心、专心、学习心、使命感、身先士卒、掌握先机、专家风范。
企业经营绩效的达成
管理技巧：诊断性、观念性、人际性、技术性。
管理类别：高阶层、经理层、监督层。
管理功能：规划、组织、用人、指挥、控制。
绩效：标准、分析单元、重点、时间、衡量。
管理角色：人际、资讯、决策。

如何当好一名优秀的领导干部

一、把时间和精力花在提升团队的合力和能力上

没有合力的团队是乌合之众，没有能力的团队是一盘散沙。合力是有效执行的保证，能力是获得结果的前提。’

二、要善于画饼，并舍得给钱

要设立团队的愿景目标，让大家感受成功的**。望梅可以止渴，画饼可以充饥，这是精神的力量。如果希望员工为了团队目标努力奋斗，就要舍得给钱。舍不得给钱却期望员工敬业和忠诚就是一个笑话。

优秀的领导干部的特点

（1）不要随便显露情绪。

（2）不要逢人就诉说困难和遭遇。

（3）在征询别人的意见之前，自己先思考，但不要先讲。

（4）不要一有机会就唠叨你的不满。

（5）重要的决定尽量有别人商量，最好隔一天再发布。

（6）讲话不要有任何的慌张，走路也是。

（7）自信是好，但是别忽略任何人的想法。

（8）人无高低，不要一副拽拽的样子，对人对事，别忘了礼貌。没有比任何人优秀。

企业管理学平时作业 结合实际,谈谈如何成为领导 求答案

管理学家从另一个角度做了调查,其中的一个问题是:当一个人换工作的时候会考虑什么:结果发现,员工愿意加入一个新企业,通常会关注三方面问题:一是个人是否有职业发展的机会?二是一起工作的同事是否是高质量的,跟他们在一起工作是否会合作愉快?三是直线领导(上司)是一个什么样的人?是否有比较强的领导力?可以看出,员工期望有一个好的领导,是因为员工关注组织的发展、个人的成长机会、组织内部的人际关系、领导者的帮助与指导等管理要素。成为一位好领导的条件1、具备较高的领导特质。成为好领导的第一个条件是领导者需要具备一般人不具备的特质。研究表明,优秀的领导者大多具备一些特质:内驱力。大多数成功的领导者具有较高的成就**,强烈的进取心,坚持不懈而不言放弃,具有较高的工作主动性。领导意愿。领导者应该具有强烈的愿望去影响和领导他人,并且乐于承担责任,诚实与正直。

如何让实干型官员脱颖而出

经济新常态下，全面深化改革呼唤求真务实、踏实肯干、有攻坚克难精神的“实干家”。践行“实干兴邦”，是执政*对执政活动提出的新指向，是对*政机关和干部提出的新标准和新要求。
要成为一名实干型的领导干部并不容易
实干之难，有干部自身思想觉悟与行动力的原因，也有社会环境与体制机制原因。从干部自身看，不少官员没有端正从政理念，“实干兴邦”仅挂在嘴上，并未内化为自觉行为。有人认为自己是谋划宏图大业的角色，该多想大事，而非抓落实，对具体事务不专注，也不躬亲操作。有的官员怕担责任，为官不作为，不想多干，“多一事不如少一事”，在**混，主观上就与“实干家”拉开了距离。有的官员道德不纯，不尚“实干”而崇尚以权谋私、欺上瞒下、弄虚作假。由于从政理念不正，工作时就不会从老百姓的愿望和实际需求出发，反倒务虚求名，鼓吹政绩，做形象工程，这样的人自然成不了“实干家”。也有些干部不是不想实干，而是心有余而力不足——自己的业务知识没有更新，无法履职胜任。他们在新问题出现时用老办法应对，不仅执行效率低下，而且可能根本解决不了问题。
实干难也有社会环境与体制机制的原因。从历史经验看，*政机关“空谈”风气弥漫，曾盛行过轰轰烈烈的“教条**”、铺天盖地的“八股文”、热热闹闹的“关系文化”。领导习惯于做“面子工程”，说套话空话，乐于溜须拍马，实干反而被视为“傻子”。由于没有完善用人机制、考核机制、激励机制、监督机制，使一些思想觉悟高、业务素质硬的实干派，没有施展的动力、机会与舞台。有些官员受限于人事制度瓶颈，得不到实干机会；官员考核机制“只听不看”，以致于出现了“干得好不如跑得好，干得好不如汇报得好，干得好不如感情联络得好”的现象，挫伤了实干官员的工作积极性；监督机制不完善，更是助长了弄虚作假、欺上瞒下的空谈之风。在如此社会环境和体制机制背景下，想抓住机遇当“实干家”，真是勉为其难。
提升自身觉悟与素质，是成为改革“实干家”的必要条件
如何成为改革时代的“实干家”呢？新型“实干家”须具备：正确的从政理念，过硬的专业知识，符合新时代发展要求的全方位领导能力。
“实干家”从政理念不端正，实事也就无从干起。从政目的不是谋取私利，而是为人民服务，因此干工作应当想着群众的利益，而非自己升官发财。“执政为民”不是一句空谈，应内化为官员爱岗敬业、勇于担当、甘于奉献的精神。如此，从政才能求真务实，实事求是，实打实干。
“实干家”善于办实事，需完善知识结构。诸葛亮有言：“任重才轻，故多阙漏。”领导干部应不断学习与自己本职工作相关的最新理论与方**，扩大才识，优化知识积累，及时弥补自己的知识漏洞，理论联系实际。只有这样，才不致出现“外行领导内行”，将实干变成“蛮干”。
现代意义的“实干家”，不光追求结果，更需追求成效。讲求效率，就要求全面提升干部领导能力。过去判定领导力高低，主要看其有没有足够的号召力，能不能组织团队完成工作任务。而现代意义的领导力，则包含更多的因素。干部要讲求实效，在不断变化的环境中随机应变，灵活科学地调整领导方法，在新的机遇和挑战面前能不断创新，具有个人魅力。只有能力得到提升，干部才能真正适应新的形势，也才有成为“实干家”的可能。

新时代如何培养年轻干部

一要加强理性熏陶，提高*性修养。年轻干部必须不断提升*性修养，坚定**信念，对于当前的社会环境有一个科学理性的认识，不随波逐流。这就需要培养年轻干部加强理论知识武装，形成经得起社会各种考验的价值观。

二要做好统筹安排，注重因人制宜。在打造年轻干**伍时既要把握全局，搭造成长平台，让每个年轻干部从个人素养、工作能力、意志、品德等各个方面得到提升，也要注重因人制宜，在具体操作过程中，根据年轻干部的个性特点，通过不同形式，不同岗位，激发年轻干部潜能。

三要做好引导。年轻干部刚刚接触工作，工作方面有很多盲区，可能会有工作不会做、做不好等问题存在。这时，就需要有经验丰富的老干部、老同事去悉心指导和帮助，不要一味地批评指教。要多些鼓励和支持，年轻人个性较强，批评不可少但不是主要的教育方式。

四要加强年轻干部的再学习再教育。*和国家的事业不断向前发展，总会有一些难啃的硬骨头需要年轻且学识丰富的干部去攻克。因此，组织上要提供一些让年轻干部学习的机会和锻炼机会。

五要建立保障机制。年轻干部在面对新领域、新发展时可能会由于经验不足、难度大等犯错，这是组织上也要有一套保障机制，让年轻干部不至于因为犯错而被永远否定，而要再次给予机会。