今天鞋百科给各位分享辞职之后绩效怎么算的的知识，其中也会对离职时业绩怎么算？(离职时业绩怎么算出来的)进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在我们开始吧！
离职时业绩怎么算？
一、员工离职绩效工资的计算
（一）计提：
非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数。
绩效考核系数=绩效考核得分÷100。
绩效考核得分=(实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%)×100+安全质量情况考评分×20%。
（二）考核分配：
员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数。
考核系数=考核得分÷100。
绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数。
养老金：单位20%，个人8%；失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位7。5%，个人2%，生育保险：单位0。7%，工伤保险1。2%
工会经费：按工资总额的2%计提。
1、将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2、严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
3、这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
4、当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
1、绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会**信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。
2、绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。
3、员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。
4、在行政事业单位中 ，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的**行为。
二、绩效工资的优缺点有什么
绩效薪酬制度的优点主要体现在以下几个方面。
1、绩效薪酬在一定程度上充当了劳动契约的约束机制。众所周知，传统的劳动契约存在很大漏洞：企业向劳动者的能力、经验付酬，希望借此获得有价值的产出，但劳动者对自身的工作态度和工作质量有单方面的控制能力，究竟有没有努力工作，努力程度如何，企业在判断和监督方面处于劣势。绩效薪酬的出现解决了这一问题：通过直接向员工为组织创造的价值付酬，企业建立了自身利益和员工个人利益的连带机制，确保了二者间的一致性，因而也就大幅度降低了员工偷懒、怠工的几率。
2、绩效薪酬具有明确的导向性。绩效薪酬体系中包含有一整套绩效考核指标，这些指标是具体、明晰、便于测量的。同时，由于它们直接与企业战略相联系，集中代表了为组织所认同和重视的工作行为或业绩产出，因此，避免了员工花费大量精力却无益于企业增值现象的出现，也预防了脱离企业战略主线的本位**行为。
3、绩效薪酬可以有效激励员工。当员工绩效能够得到公正评价并获得相应报酬时，员工对于公平感和成就感的心理需求可以同时得到满足，这将能够强化员工的工作动机和工作努力程度，实现雇佣双方的“双赢”。
4、绩效薪酬可以节约企业运营成本。由于绩效薪酬在本质上是一种浮动薪酬制度，成本开支随个人、团队或组织绩效的改变而改变，因此在很大程度上缓解了企业在薪酬固定成本上的支出压力，确保企业能够根据自身经营状况灵活调整薪酬支付水平，而不至于因为成本压力陷入困境。此外，由于绩效薪酬实现了组织利益和个人利益间的一致性，也就相应降低了监督员工工作的必要性，因而也在一定程度上节约了管理监督成本。
当然，实施绩效工资也会产生负面影响，表现为以下几个方面。
1、绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会**信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业来说，这种方法就不适用。
2、绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织的利益不一致，就可能发生个人绩效提高、组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户作出很多免费服务承诺，而公司为了兑现这些承诺可能会投入很高的成本。
3、员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员为了达成交易，过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。
三、公司克扣绩效工资怎么处理
1、据理力争
你本人要清楚，工资我国法律规定：工资是不可以扣、罚的。工资一般分为两部分，一部分为固定工资，根据出勤天数计发，不得克扣，即使是做错了事也是不可以克扣的；另一部分为奖金部分，可以根据个人的工作表示决定给多或给少。如果是双方约定了固定工资的则即使做错了事，也是不可以扣工资的，那些因为员工违纪、提前辞职原因不扣发工资是没有法律依据的。在矛盾只是发生在公司与你之间，且你认为可以通过协商解决的情况下，应当据理力争。并做到以下几点：
（1）理清工资计算与发放的依据，让克扣工资的情况明明白白的显示出来；
（2）询问克扣工资的原因；
2、投诉、举报
对企业无故克扣绩效工资，员工可以选择以下方式进行投诉：
（1）打劳动保障热经12333投诉，这个电话全国统一，投诉时需要实名投诉，要提供本人的***号码、姓名。你可以多打几次进行投诉；
（2）到当地劳动站、人力资源和社会保障局的劳动监察大队投诉
这些机构是专业处理劳资纠纷的，他们会上门查处克扣工资的违法行为。
3、劳动仲裁
若公司可以说明不是克扣工资，是依法计算只是由于出勤、双方约下的奖金方面的原因而减发工资的，则相关机构是不会处理的。在这种情况下，你若认为公司确为克扣的，可以提起劳动仲裁。
劳动仲裁对于劳动者来说需要提交的资料是很简单的，具体如下：
（1）本人***（原件及复印件）
（2）企业的基本资料（工商注册打印）
（3）劳动合同
（4）填写劳动仲裁申请书，说明你认为克扣了绩效工资的理由。这个你只需要说明，不需要举证的，是否克扣绩效工资是应当由单位证明的。
关于工资、绩效工资、离职后工资如何结算？
个人认为不合法，如果你在应聘后即将参加工作时有签订劳动合同，那你离职时可以根据合同内容让这个单位给你付工资，如果没有签订合同那就要看你平时工作表现，以及和相关领导处得怎样，这个单位会以此给你发离职工资了。
员工离职后绩效工资是否发放
会发，在职工辞职后，用人单位应当及时与职工办理相应的解除劳动关系的手续，同时对职工的绩效工资、加班费等应及时的结清，否则的话用人单位除了要及时支付辞职职工相应费用外，还要承担赔偿责任。辞职之后是否还有绩效，具体的看公司的规定如何。绩效工资的发放应在不违反【法律法规】强制性规定的前提下，由雇主内部同意并对双方具有约束力。员工离职时，应阅读公司绩效工资发放政策，避免在几天或更长时间内无法获得绩效工资的情况。如果劳动者正常离职的情况下，用人单位扣劳动者绩效工资，是属于无故克扣工资的情形，是违反劳动法的。用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的；(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；(四)解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。一些单位在离职后又与绩效工资相关的年终奖，而一些单位没有与绩效工资相关的年终奖。正规单位，根据规章制度要发的绩效工资，离职后还可以发。要按照规定和制度发送而没有发送，可以到劳动部门申请劳动仲裁。中国法律没有规定雇主必须发放绩效工资(年终奖金)。因此，绩效工资(年终奖金)的发放应在不违反【法律法规】强制性规定的前提下，由雇主内部同意并对双方具有约束力。员工离职时，应阅读公司绩效工资(年终奖金)发放政策，避免在几天或更长时间内无法获得绩效工资(年终奖金)的情况。如果有特殊情况需要提前离职，最好与公司协商绩效工资的问题，避免违反内部强制性规定和绩效奖励的失败。用人单位对奖励劳动期限有明确约定的，一般按照规定执行。但是，如果用人单位内部关于绩效奖励的规定只对企业绩效考核有要求，对劳动期限没有约定或者约定不明确的，则法院或劳动部门可以按照公平原则进行争议。【法律依据】：《工资支付暂行规定》第九条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。