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企业管理：如何计算一个员工的离职成本
离职成本应该分两大类一种是显性的，一种是隐性的。
所谓显性的成本，是可以通过计算得出的比如职工离开岗位之后的离职津贴，包括解聘的一些费用辞退费，安抚费，包括一些补偿费安置费这个可以通过计算得来。
但是隐性的成本就是不好估算，要根据公司的经营规模，经营状况评估得出。
比如一个员工离职，所要花费弥补岗位的招聘成本，新手适应期的公司付出，以及适应岗位的培训。
一个重要岗位员工的离职，可能带走的是工作的停滞减缓，那么这项工作和任务所造成的短期的经济损失和长远的影响。
这也就是许多大公司在和员工签订合同的时候，都有明确的要求，要求在几年之内不得离职。如果离开的话，可能要承担公司在投入在岗位上的经济损失。
比如有一个研究生签了5年的合同，他只做了一年就要求离开单位。那么单位追溯起这位研究生要退还公司给予的培训费用，公司在岗位上的投入，以及造成的损失。
当然，在中小型的企业或者私人企业，通常老板是炒员工的鱿鱼，这类损失在老板的意料之中。而员工炒老板的鱿鱼，则有可能意味着，他的工资，可能不能如数拿回。这当然是建立在合同的基础上。
公司如果想降低离职成本，就是要留有效的留住人才。并且用合同的方式将它固定并用公司的核心价值理念将人才固定在岗位上。
出现大规模的离职潮可能会拖垮一个公司。而由于离职带来的传播和负面效应，也会影响公司的正常运转。
所以人事部门，经常会对离职的员工单独处理，避免发生形成离职潮的现象。
这是我的答案，希望你喜欢！
跳槽涨薪多少才不亏？
讨论这个话题前，我们需要先假设一个前提条件：这个槽我是跳定了！基于肯定要跳槽这个大前提后，我们再重点讨论如何设定合理的跳槽涨薪幅度。此外，转行跳槽的问题更为复杂，不在此文讨论。 这些薪资数据可以参考 关于“跳槽涨薪多少才不亏”这件事，其实没有一个统一的公式可以普适于所有人。当然我们也不可能自己拍脑袋想个数字出来，所以在设定这个期望涨薪幅度时，需要搜集一些薪资数据供自己参考。 参考1：跳槽涨薪该有一个底线幅度 这里说的底线幅度可以是你所在公司当年的调薪幅度，简单说，如果跳槽后的薪资连这个调薪幅度都达不到，那么真得考虑一下是不是该跳这个槽了。 对于已经*辞的人或是当前公司没有年度调薪的人来说，可以参考市场上一些趋势性的报告。比如前程无忧每年年底会发布的《离职与调薪调研报告》，报告中对新一年的企业平均调薪幅度有一个预估，比如2016年预估幅度为7.3%，较2015年下降0.3个百分点。此外在每年的年中，前程无忧网络编辑部会对在职的个人进行调薪满意度调查，有关于个人方的调薪情况数据出炉，比如2016年上半年的调查数据显示，近9成受访者表示所在企业的调薪幅度没有超过10%。 参考2：行业、城市、职位等“大势”薪酬情况看的是趋势 这类数据网上有很多，各个招聘网站或是咨询公司都会有相关数据推出（关于如何获取，下文有表述）。这里需要注意的是，单一维度的“大势”数据意义不大，只有**度的数据才有一些指导意义，比如某个城市某个行业下的某个职位平均薪资。对于个人而言这些平均薪资水平的高低代表着人才稀缺度。 参考3：个案的薪资数据可以参考，但一定要找“亮点” 我们常常会听到这样的故事：某某从事什么工作，干了多少年现在年薪是多少等等。如果仅仅知道以上字面上的信息是没有什么意义的，因为这个世界从来没有无缘无故的成功。如果你正好认识这位当事人，对于他的跳槽情况很清楚，对于他的个人能力也很清楚，那么你一定会发现这样的个案是有“亮点”可寻的。而这个“亮点”才是我们要关注的。简单来说，看个案，一定要了解详细的个人情况，比如他有一项别人短时间内没法取代的技术绝活，比如说他的人脉资源特别广、消息很灵通等等，这些我们可以称之为“亮点”，正因为有这些“亮点”才决定了他能拿到令人羡慕的薪水。如果你正好也有这样的“亮点”，那么恭喜你，你的涨薪幅度也可以提高。 利用网络资源做准备 知道怎么分析薪资数据还是不够的，我们还得知道如何获取这些薪酬信息。这里列出6条方法，欢迎补充： 1.研究目标企业公司网站及关键词“XX公司薪资”，包括公司发展、简介、规模等； 2.通过搜索引擎搜索目标企业、职位相关口碑、评价、公司整体薪资等信息，充分利用网络论坛以及相关职业圈的互联网资源，一些知名企业的岗位薪资都有曝光； 3.搜索目标企业相同职位在不同招聘网站的信息发布差异（重点是薪资差异，因为不同的招聘网站对薪资设置条件不同，也许正是这种差异会暴露目标企业的薪资信号）； 4.查询一下公司网站中是否有自己的人才招聘栏目，也许其中有薪资标准； 5.注意搜索结果的时间节点差异比较（很多企业的岗位薪资随着时间推移而逐渐递增，通过这点可以大概了解这个岗位的薪资变动情况和最低标准)； 6.招聘网站和猎头机构的薪酬调查工具。 干货：跳槽薪资到底该定多少才值？ 说了那么多泛泛的概念性的问题，接下来讨论在实际跳槽中，我们个人该如何设定薪资涨幅。从事HR工作的前程无忧论坛网友“天堂的声音”是这样分析的： 1.中层管理以下职位（月薪8000元以下） 对于这部分跳槽者来说，薪资数额一般是前任公司薪资标准的1.2~1.4倍。按照跳槽的规律来讲，一般薪资涨幅大概在20%~30%左右（特殊情况除外）。 2.中高端管理职位 首先，要做充分调研，了解目标职位、行业、地区的薪酬水平。然后根据自己期望的薪资水平以及前一份工作的薪资标准自己评估一个可以接受的价位。这个价位可以是前任工作薪资标准上浮30%~50%左右，也可以是行业地区薪酬标准的60—75分位（当然前提是应聘者的各方面条件都符合招聘方的要求）。 需要注意的一点是，很多公司最初表述的是薪资“范围”，这时个人要把范围的下限和自己期望薪资标准做一个平衡，或折中或偏高，再告诉对方。这样就不会担心开价过高而无法继续沟通，也不必遗憾开价太低而被对方认为你没有能力。 跳槽加薪不得不说的四个注意事项 跳槽作为快速涨薪的主要手段得到了职场人的认可，但这种方法是有风险的，应谨慎为上，这里列出一些注意事项供参考： 首先，你必须有实力。这是跳槽谈加薪的基础，更是你职场生涯的根基！ 其次，“骑驴找马”永远是最保险的。据前程无忧论坛曾做过的“*辞准备金”调查显示，在二三线城市里，要为没找好下家的“*辞”准备至少3—6个月的工资，而在一线城市更要为“*辞”准备1年的工资！另外，“*辞”以后会产生职场空白期，谈钱难免相对被动。 再有，千万不要用跳槽来威胁老板加薪。根据前程无忧论坛近期的调查结果显示，只有7%的老板会因此同意加薪，有11%的老板会当场拒绝！74%的老板对此只会采取“拖”字诀。不要太轻信老板在此种情况下的留人承诺，那只是老板为了寻找你的“备胎”而使出的缓兵之计。 最后，“烧钱”公司的高薪职位有危险。一些公司为了挖人，标榜自己的后劲无穷，并开出具有**力的高薪，以及日后更“馋人”的福利。这样的高薪你可能只能拿上几个月，然后你就会发现公司“烧钱”过猛，自己很可能被列入了裁员名单。 再次提醒，工资涨多少值得跳槽，还是要看个人的能力，只有自己的综合素质达到了公司要求，才会得到相应的薪水与职位，所以在跳槽前不妨看看自己的能力提升了没，这样才能跳出更高的薪资。（完）
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为什么说跳槽加薪低于30%，等于在“降薪”？
首先我想说一下，这一个说法本身就存在矛盾。因为跳槽的时候如果没有加薪，并不意味着降薪了，这个时候你可能寻找的是工作机会和发展机会，所以跳槽和和加薪其实并不能划等号。
很多正在工作的小伙伴可能会面临跳槽的选择，不管是因为在自己的工作岗位上工作的不开心，还是因为觉得待遇不好，反正不管怎么样，现在等年轻人确实跳槽的频率会高一些，很多人在跳槽的时候都希望自己的薪水能够高一点，这一点无可厚非，但是并不是每个人都能够如愿以偿，如果有人跳槽加薪没有超过30%，很多人就会觉得其实等于变相降薪了，在我个人看来，这个说法不完全正确。
有人说跳槽加薪低于30%就等于降薪了。
我先实名反对一下这个回答，而且我也觉得讲这样的话的人一定是一些自媒体人，甚至是一些没有任何资质的自媒体人，你要知道那些自媒体的文章本来就是贩卖焦虑的，他们写文章的目的就是为了博人眼球，用别人的点击量来换取个人流量，所以当你听到这句话的时候，真的不需要过分当真。
我为什么反对这个答案？
虽然我们总是说在职场上不能去谈别的东西，要谈就只能谈钱，但是职场上的钱并不是你简单能看到的钱，有些人跳槽的时候可能会直接加薪，说明这样的人是在进步，但是有些人跳槽的时候，可能是为了更好的工作机会和发展机会，这个时候虽然没有大幅加薪，甚至根本就没有变化，但是他依然可以在这个岗位上获得自己以后想要的东西，所以我觉得如果单纯以加薪和降薪来衡量跳槽的话，其实是没有任何意义的。
当你工作到了一定的程度，就会发现薪水只是一个数字。
对于那些中层以上的人来说，基本上你的薪资构成会变得比基层复杂得多，这个时候如果单单以薪水来衡量你的收入的话，就显得有点幼稚了。对于那些直接参与公司经营管理的人来说，他们看重的是企业的发展和自己以后的股份，没有谁会去看简单的薪水，如果你是以薪水来衡量一个工作价值的话，说明你永远是一个打工者，但并不是每一个人都是能做到股东的地步，即便你是一个中层领导，你在这个岗位上依然可以学到很多管理经验，同时也可以拿到团队绩效，这都比简单的薪水要有意义。