今天鞋百科给各位分享采用力场分析法有哪些步骤的知识，其中也会对法律硕士指南、大纲、考试分析应该先看哪一个？按什么顺序看？进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在我们开始吧！
法律硕士指南、大纲、考试分析应该先看哪一个？按什么顺序看？
如果你时间充足就先看指南，指南很详细，不过里面的内容并不能保证完全OK，分析是必须要的，我考的时候根本就没看指南直接看的分析，其实就是指南帮助理解，写的比较通俗，但是最多也就看一遍就够了，里面的刑法分则部分最重要，因为分析里面没有详细说的，所以可以把分则那一部分撕下来方便携带，剩下的时间都是反复的看分析，看完第一遍的时候配套做配套练习加强记忆，然后就是反复看分析，越多遍越好，大纲可看可不看，作用不大~~~还有刑法去年面临了大范围的更改，建议你还是看2011年的教材比较好，祝你成功哈~
什么是卢因的力场分析
经济学中，所谓的“理性人”的假设是对在经济社会中从事经济活动的所有人的基本特征的一个一般性的抽象。这个被抽象出来的基本特征就是：每一个从事经济活动的人都是利己的。也可以说，每一个从事经济活动的人所采取的经济行为都是力图以自己的最小经济代价去获得自己的最大经济利益。西方经济学家认为，在任何经济活动中，只有这样的人才是“合乎理性的人”，否则，就是非理性的人。
如何有效管理因组织变革导致的员工压力
组织变革，会造成企业动荡，人心不稳。这个是很常见的现象了。目前来讲，除了时间慢慢治愈外，其他的都是治标不治本。方法我觉得应该有2个：一，组织变革后，势必会形成新的势力，一定要安抚好势力的头目。如果你是头目的话，你可以以同样的方法来对你的下属。安抚的手段包括很多，要将组织变革的优势无限放大，劣势无限缩小。给员工传达积极向上的思想。二，组织变革后，肯定会存在优胜劣汰的环境，不适应的会自动离职。适应的或者说留下来的基本上是属于内心比较强大的。所谓的压力，还是以慢慢过渡为主，切记大刀阔斧的变革，一刀切。
"卢因的力场分析法理论" 是什么时候提出的,谢谢啦！
Lewin四七年去世的 他用拓扑学分析行为取决与场应该早点 成果多集中于1930后 我竟然也没搜到详细资料 大约就是一九三几年吧
如何克服组织变革阻力？
组织变革过程是一个破旧立新的过程，自然会面临推动力与制约力相互交错和混合的状态。组织变革管理者的任务，就是要采取措施改变这两种力量的对比，促进变革的更顺利进行。有实践表明，在不消除阻力的情况下增强驱动力，可能加剧组织中的紧张状态，从而无形中增强对变革的阻力；在增强驱动力的同时采取措施消除阻力，会更有利于加快变革的进程。
编辑本段组织变革阻力的克服方法
一、企业的人力资源要为组织变革服务。员工的个性与其对待变革的态度有着密切的关系，因此，企业在招聘的过程中，就应该引入心理测平，通过测平招聘一些有较强适应能力，敢于接受挑战的员工。其次在组织变革的过程中，企业要加强对员工的培训，提高员工的知识水平和技能水平，使得企业的人力资源素质和企业变革同步推进。再次，在企业的日常经营过程中，企业应该树立一种团体**的文化，培养员工对组织的归属感形成一种愿意与企业同甘共苦的企业文化。 二、加强与员工的沟通，让员工明白变革的意义。 在变革实施之前，企业决策者应该营造一种危机感，让员工认识到变革的紧迫，让他们了解变革对组织，对自己的好处，并适时的提供有关变革的信息，澄清变革的各种谣言，为变革营造良好的氛围。在变革的实施过程中，要让员工理解变革的实施方案，并且要尽可能的听取员工的意见和建议，让员工参与到变革中来。与此同时，企业还应该时刻地关注员工的心理变化，及时与员工交流，在适当的时候可以作出某种承诺，以消除员工的心理顾虑。 三、适当地运用激励手段。 在组织变革的过程中适当运用激励手段，将达到意想不到的效果。一方面，企业可以在变革实施的过程中，提高员工的工资和福利待遇，使员工感受到变革的好处和希望。另一方面，企业可以对一些员工予以重用，以稳住关键员工，消除他们的顾虑，使他们安心地为企业工作。 四、引入变革代言人 变革代言人即通常所谓的咨询顾问。在变革的过程中，一些员工认为变革的动机带有主观性质，他们认为变革是为了**者能更好地谋取私利。还有一些员工对变革发动者的能力有限，不能有效地实施变革。而引入变革代言人就能很好的解决上述问题。一方面，咨询顾问通常都是由一些外部专家所组成，他们的知识和能力不容置疑。另一方面，由于变革代言人来自第三方，通常能较为客观的认识企业所面临的问题，较为正确的找到解决的办法。 五、运用力场分析法 力场分析法是卢因于1951年提出来的，他认为：变革是相反方向作用的各种力量一种能动的均衡状态，对于一项变革，企业中既存在变革的动力，又存在变革的阻力，人们应该通过分析变革的动力和阻力，找到变革的突破口。
组织变革的阻力主要包括哪些
组织变革中来自个体层面的阻力主要有哪几个方面？
答：组织变革的阻力主要来自个体和组织两个层面。
⑴个体阻力。对于个体而言，变革可能会让他们极度不安，担心失去已有的一切，担心不得不面对一个不确定的未来。
⑵组织阻力。对于组织整体而言，对变革的**可能来自三个方面：技术**、****和文化**。