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薪酬设计的设计方法
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【08】薪酬体系设计七步法
关键词：薪酬体系设计七步法
智到，智慧有味道。
大家好，我是主播慧子。
本期将为大家解读《薪酬管理从入门到精通》的第八部分--薪酬体系设计七步法。本书由清华大学出版社出版。
薪酬体系设计是薪酬管理人员的核心工作，下面，我们来看一下薪酬体系设计的主要步骤。一般地，薪酬体系设计主要分为确定薪酬战略与策略、进行工作分析、进行工作评价、进行员工评估、进行薪酬调查、薪酬结构设计、制定并完善薪酬制度七步。
下面我们就薪酬体系设计的每个步骤再做一下简要的介绍：
第一步：确定薪酬战略与策略
薪酬战略与策略的确定是薪酬体系设计的第一步，也是薪酬体系设计的前提。
企业薪酬战略指企业薪酬管理体系设计和实施的方向性指引，是企业人力资源战略和企业战略的重要组成部分。
通过制订和实施适合企业的薪酬战略，企业可以向员工明晰薪酬激励的方向，以及企业整体战略的落实。企业薪酬战略的制定与企业的整体战略、业务情况、所处的发展阶段、人力资源战略、组织结构及企业的文化等等有密切的关系。企业薪酬策略是薪酬战略的具体操作与实施指引，薪酬策略又可以分为薪酬水平、薪酬确定标准、薪酬结构、薪酬制度、薪酬管理权限等具体方面。
第二步：进行工作分析
进行工作分析是薪酬体系设计的基础工作，只有进行了工作分析，才能开展后续的工作评价，同时，工作分析也是薪酬结构设计的基础，薪酬结构将依据不同的类型的职位分类进行设计。工作分析的主要内容包括：梳理企业整体经营目标、业务模式、工作流程，明确部门的职责和工作划分；进行职位职责的调查分析；编写职位说明书。
第三步：进行工作评价
进行工作评价是以科学的方式比较企业内部各个职位的相对价值，来形成职位的序列、等级。工作评价是以工作分析为前提和基础的，根据工作分析环节形成的职位说明书，以多种方法对于职位进行多角度的分析与评价，综合后形成职位评价结果，即企业的职位序列和职位等级。工作评价可以保证企业内部薪酬的公平性，保证薪酬针对不同的职位职责、任职条件等而有不同的区分。
第四步：进行员工评估
在进行完工作分析和工作评价后，下一个环节是对员工进行评估与定位。客观地评估员工实际具备的技能与能力，将员工与职位进行匹配。对于员工进行评估与定位，最常见的是员工能力素质评价模型，通过职位所需要的知识、技能、能力等形成对员工的评价体系，将员工的实际情况与评价体系进行科学地对比。这样，能够保证内部的公平性，能够区别员工的不同情况，进而可以对员工确定不同的职位等级和薪酬等级。
第五步：进行薪酬调查
薪酬调查可以分为内部薪酬调查（又称内部薪酬满意度调查）和外部薪酬调查。
内部薪酬调查，也称为内部薪酬满意度调查，是指企业为了解企业员工对薪酬的满意程度、对薪酬的期望值及对企业薪酬管理制度的意见建议等而进行的内部调查。内部薪酬调查一般由企业管理者提出，或者由企业人力资源管理部门定期按制度规定执行。内部薪酬调查的执行周期一般为每年度调查一次，对于有特殊情况或企业有特殊变动的，也可能会缩短调查周期。内部薪酬调查的目标为了定期了解企业内部员工对于实际支付薪酬的满意程度、定期了解企业内部员工对于企业薪酬相关管理的意见与建议、与外部薪酬调查结果相结合，验证市场薪酬变化对企业薪酬水平的影响、预测企业人才流动与核心人才流动的可能、帮助企业管理者作出决策是否调整薪酬策略、薪酬结构、薪酬制度等。
外部薪酬调查，就是通过各种方法，对市场薪酬进行分类、汇总和统计分析，企业通过与市场薪酬的对比，发现企业薪酬在市场薪酬中的水平，同时，也为企业薪酬体系设计的决策提供依据及参考。外部薪酬调查一般选择的范围为企业所处地区、行业，因为这更具有针对性，企业的目标人才一般会在这个范围内流动。外部薪酬调查的主要内容一般包括本地区薪酬平均水平、同行业关键职位的薪酬水平、同行业通行的薪酬结构、薪酬动态与趋势。薪酬调查的主要方法包括委托专业的第三方进行薪酬调查、主动分析部分权威部门发布的薪酬数据、公开的薪酬调查、企业组织联合薪酬调查，以及企业以其他方式就某一职位或特定领域进行外部薪酬调查。
第六步：薪酬结构设计
薪酬结构指企业各职位的各类薪酬构成，这种结构的差别不仅仅表现在相同职位的薪酬数额差别，还包括了不同层次职位的薪酬构成差别。薪酬结构反映出企业不同职位、不同技能、不同业绩的重要性差别及价值差别。
薪酬结构是依据企业经营战略、人力资源管理战略、企业实际支付水平、市场薪酬水平及员工的业绩贡献等综合因素考虑后而确定的。薪酬结构在薪酬体系设计中占有重要的地位，它不仅决定了薪酬数额的大小，还直接反映出企业的薪酬策略及薪酬的倾向性。
薪酬结构的设计最重要的是科学性和合理性，要保证薪酬结构能够在企业管理的实际运行中保证员工发展、岗位调整、晋升等对薪酬的需求；同时，薪酬结构还要保证薪酬具有对外公平、对内公平、个人公平的三公平原则。
第七步：制定并完善薪酬制度
薪酬制度是薪酬体系设计的最后一个环节，也是整体薪酬体系设计的最后归纳环节。它是薪酬体系的最终体现，并且是薪酬体系日常管理的执行依据。
一般地，薪酬制度包括薪酬管理的总体原则、薪酬结构、薪酬等级、薪酬考核、薪酬发放、薪酬调整、薪酬保密、福利管理、其他薪酬管理规定等具体内容，薪酬管理制度可以是一个综合的制度，也可以分解为不同的子制度，例如：薪资管理制度、福利管理制度，再细分一些，可以分为不同岗位的薪酬管理制度、薪酬总额管理制度、薪酬等级管理制度、年度调薪酬管理制度、具体的福利管理制度等等。
以上就是本书第八部分，薪酬体系设计七步法。恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
职位薪酬体系的设计步骤主要有几个
职位薪酬体系的设计步骤主要有四个；
1.搜集关于工作性质的信息即关于特定工作的性质的信息进行工作分析；
2.按照工作的实际执行情况对其进行确认，界定以及描述编写工作说明书；
3.对职位进行价值评价即进行工作评价；
4.根据工作的内容和相对价值对他们进行排序建立结构。
基于职位的薪酬体系设计主要包括以**程：
(1)进行职位分析，形成职位说明书。职位说明书主要包括工作职责、业绩标准、任职资格要求、工作条件等。它是职位价值评价的基础信息。
(2)职位价值评价。职位价值评价是通过一套标准化的评价指标体系，对各职位的价值进行评价，得到各职位的评价点值。评价点值就成为决定该职位基础工资的主要依据。职位价值评价的方法主要包括排序法、分类法、因素比较法、计点法等。其中计点法和分类法是目前企业中运用最多的职位评价方法。
(3)薪酬调查。在职位价值评价之后，还需要对各职位进行外部市场薪酬调查，并将外部薪酬调查的结果和职位评价的结果相结合，形成各职位平均市场价值的市场薪酬线。
(4)确定公司薪酬政策。公司薪酬政策主要反映公司的薪酬水平和外部市场的薪酬水平相比较的结果。薪酬政策可以分为领先型、匹配型和拖后型。企业根据自己的薪酬政策对市场薪酬线进行修正，得到企业的薪酬线，从而将职位评价点值转化为具体的工资数目。
(5)建立薪酬结构。企业在参照各职位平均工资的基础上，根据从事相同工作员工间的绩效差异决定不同的薪酬。也就是建立起每个职位的中点工资、最高工资和最低工资，从而形成薪酬结构。
制定薪酬制度的基本程序有哪些
1、确定公司的薪酬策略和薪酬基本模式，如公司的薪酬水平是保持在市场的高位值还是中位值？薪酬政策是激励性强还是保障性强等策略性的内容要优先确定。另外需要优先确定的是薪酬基本模式，即公司是采取职能工资制还是能力工资制，这两种不同模式直接影响着后续薪酬制度制定的程序和方法。职能工资制模式下需要开展岗位价值评估，按照岗位确定薪酬等级，能力工资制模式下需要建立能力模型，开展个人能力测评。目前通用的模式是职能工资制。
2、组织开展岗位价值评估。对岗位进行盘点，设计岗位价值评估模型和评估工具，确定岗位价值评估小组成员，对模型和工具进行培训后组织评估打分，对评估结果进行统计汇总，按照评估结果确定岗位等级。
3、开展内外部薪酬调研。内部调研主要是找问题、找关注点，外部调研主要是调查同类企业同地区的薪酬水平和薪酬结构等。
4、设计薪酬结构。根据内外部调研结果，参照同行业普遍采用的模式，设计公司的薪酬结构，设计时要确定不同结构部分所占比重，以及不同部分的发放规则。
5、设计薪酬标准表。根据薪酬结构、岗位等级、内外部调研结果设计各岗位等级的薪酬标准，通常为宽带薪酬模式。
6、薪酬定位。针对每个人的实际情况，确定个人工资标准。通常是在任职岗位所对应的宽带内，按照个人资质确定具体标准。
7、设计薪酬管理制度。在制度中对上述步骤进行详细描述和具体规定，并对薪酬发放、薪酬调整、薪酬总量控制、特殊情况下的工资发放等进行规定。
薪酬体系设计的方法有哪些？
薪酬体系设计的方法有以下几种：
1. 工作价值评估法：通过对工作内容、要求和影响等方面进行评估，确定工作的价值，以此来制定薪酬体系。
2. 市场定位法：参考外部市场的薪酬数据和行业标准，确定组织的薪酬水平，以保持薪酬的市场竞争力。
3. 绩效管理法：通过对员工的工作绩效进行评估，以此来确定薪酬水平和奖励措施，以激励员工的表现和提高组织的绩效。
4. 技能和知识评估法：根据员工的技能和知识水平，将员工分为不同的层次和等级，并根据不同的等级制定不同的薪酬水平。
5. 组合式方法：将以上的方法进行组合，制定出符合组织特点和目标的薪酬体系设计方案。
以上方法可以根据组织的需求和情况进行灵活应用。在设计薪酬体系时，需要考虑到员工的需求和组织的战略目标，以制定出有效的薪酬体系设计方案，以提高员工的工作积极性和满意度，从而促进组织的发展和壮大。
设计薪酬体系的步骤和要点有哪些?
设计薪酬体系的步骤和要点主要包括以下内容：
步骤：
1. 确定薪酬设计的目标和策略：首先，公司需要明确薪酬设计的目标和策略，包括吸引、激励、留住和发展员工等方面的目标。这有助于为后续的薪酬设计提供明确的方向和目标。
2. 收集和分析薪酬数据：公司需要收集和分析薪酬相关的数据，包括市场薪酬数据、行业薪酬数据、内部薪酬数据等。这有助于了解公司在市场上的薪酬竞争力和内部薪酬现状，为后续的薪酬设计提供数据支持。
3. 设计薪酬结构：根据公司的薪酬目标和策略，结合市场薪酬数据和内部薪酬数据，设计合理的薪酬结构。薪酬结构应包括基本工资、津贴、奖金、福利等要素，并确保薪酬结构在内部和外部公平合理。
4. 制定薪酬标准：根据薪酬结构，制定薪酬标准，即各个职位的薪酬水平。薪酬标准应该根据岗位的工作价值、市场薪酬水平、员工绩效等因素进行合理设定，以确保薪酬的公平和合理。
5. 确定绩效管理和激励机制：薪酬体系应与绩效管理和激励机制相结合，确保员工的薪酬与其绩效水平相匹配。公司需要设计和实施科学有效的绩效管理和激励机制，包括设定明确的绩效目标、评估绩效、给予相应的薪酬奖励等。
6. 制定薪酬管理政策和程序：公司需要制定薪酬管理政策和程序，包括薪酬调整、晋升、福利管理、薪酬保密等方面的政策和程序。这些政策和程序应当合规合法，并与公司的薪酬管理目标和策略一致，确保薪酬管理的公平、公正、透明和可操作性。
7. 实施薪酬体系：根据设计好的薪酬结构、标准以及管理政策和程序，开始实施薪酬体系，包括薪酬的核算、发放、记录和报告等方面。
8. 监测和评估薪酬体系效果：建立监测和评估机制，定期评估薪酬体系的效果，包括员工满意度、薪酬公平性、薪酬竞争力等方面的评估，并根据评估结果进行调整和优化。
要点：
1. 目标和策略明确：设计薪酬体系前，公司需要明确薪酬管理的目标和策略，包括吸引、激励、留住和发展员工等方面的目标。这有助于为后续的薪酬设计提供明确的方向和目标。
2. 数据支持：薪酬设计应该基于充分的数据支持，包括市场薪酬数据、行业薪酬数据、内部薪酬数据等。数据支持有助于确保薪酬设计的合理性和科学性。
3. 公平合理：薪酬体系应该在内部和外部都具有公平和合理性，确保员工在薪酬上的公平待遇，并与市场薪酬水平相符合。
4. 与绩效管理相结合：薪酬体系应与绩效管理和激励机制相结合，确保员工的薪酬与其绩效水平相匹配，激励员工取得更好的绩效。
5. 合规合法：薪酬设计应符合相关法律法规和公司的内部规定，确保合规合法。
6. 监测和评估：建立监测和评估机制，定期评估薪酬体系的效果，并根据评估结果进行调整和优化，确保薪酬体系持续有效。
7. 透明和沟通：薪酬体系应当透明，并与员工进行充分的沟通，包括薪酬结构、薪酬标准、薪酬管理政策和程序等方面的信息传达，确保员工对薪酬体系有清晰的认知和理解。