今天鞋百科给各位分享问猎头哪些问题技巧好做的知识，其中也会对怎么正确向猎头提问？(怎么正确向猎头提问题)进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在我们开始吧！
怎么正确向猎头提问？
猎头之所以称为猎头，那么他一定有过人之处。而在采访或面试之前，一定了解了他所具备的优势及能为公司创造的预期价值，所以在提问时，就不要提问他有哪些特长、优势，能为公司带来什么等。其实招聘猎头，关键还是看其能否为公司长期服务。
我觉得对猎头的提问，首先要问的是他的职业规划是什么？猎头作为行业的领军人物，业务能力不用怀疑，而且也会理性思考自己的职业规划。如果该猎头的职业规划与公司的发展战略及能提供的平台相吻合，那么说明猎头会全心全意为公司服务，并且在一定时期内不会发生跳槽现像。如果两者不相吻合，那这个猎头便没有选择的必要，即使到公司来工作，不久也会辞职的，浪费时间、金钱成本。
另外，我认为向猎头提问要侧面提问一些考验道德水平的。在实际的工作中，我有过这样的经历，就是我们公司在招聘的时候，这个人的能力非常强，是技术型的，工作能力没得说，效率也高，但他也是借助这个优势，跟外面的供应商串通，中间赚取利润，给公司造成一定的损失。这些人他们不缺能力，但缺乏的是基本的道德。这些人一方面不会全心全意为公司服务，另一方面只要有机会，就会为了自己的利益损害公司的利益。
猎头顾问面试候选人时喜欢问哪些问题
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谈判的技巧有哪些？
访谈猎头公司一般需要提问哪些问题
聊公司背景、团队结构、成功案例、合作客户等
与猎头沟通时应该注意什么？
罗勒网在建筑领域深耕细作十余年，通过与候选人的交流过程中的不断总结，罗勒网认为，候选人在于猎头沟通过程中，应该注意以下问题：
1 如果现在很忙或者有同事在身边不方便就另外约个方便的时间，一般靠谱的猎头都会在约定时间内给第二通电话。
2 获得主动权。了解清楚猎头手里的职位情况，包括行业，公司，职位，key words，汇报关系，薪酬范围，要做什么项目，有无特殊要求，高级的职位要问下为什么有职位空缺（现在职位的人是否在职）啊什么的，总之要把自己想了解的情况都讲出来，充分有效的互动很非常的。
3 如果对职位感兴趣可以跟猎头要一份公司介绍和职位描述，和自己工作匹配的话稍后可以把自己更新的简历发过去。不感兴趣的话可以与猎头保持联系，比较人在江湖，要多留心行业内的最新消息。
4 大多数猎头都是通过电话与候选人沟通，除了工作经验外，soft skill也是非常关键的。通过一个人的声音 语气语调语速 基本可以大致判定一个人的个性。
既显示出自己的职业素养，又能够了解猎头的底细，不错失工作机会，希望罗勒网的回答能够帮助到你哦
★猎头顾问如何拥有好的沟通，沟通技巧有哪些
[1] 积极性。毫无疑问，候选人必须表现出对这个职位的极大兴趣，因为在其它条件相当时，客户总是会选择最有工作积极性的一方。况且即使事后拒绝对方的邀请也比刚开始面试就被否决要好的多。
[2] 专业兴趣。老板总是在找热爱该事业的候选人，描述这个专业的前景总是让他感到兴奋。
[3] 自信。妄自尊大的吹嘘让人厌恶，但恰到好处的自信却很受欢迎。
[4] 注意力集中。 候选人最后需要做的事是集中注意力。因为谈话时像梦游一样注意力不集中的人很少会被录用。
如何与猎头交往之秘籍神交
在跟各个猎头朋友和HR朋友沟通之后，总结下面几点，希望能够对大家有帮助：
1、前期协作，清晰双方期望
前期协作期间的方针是：树立对接流程，清晰两边人物。HR需要向猎头公司清晰以下期望：将适宜的人才，在适宜的时分，以适宜的方法，发给适宜的人，并进行合适的跟进。
公司应树立对猎头顾问的训练机制，特别是对新签约的猎头公司，交流与训练的内容包含以下方面：
公司概略
开展进展
公司文化
用人规范
对猎头的期望以及对接流程等
（同时这也是猎头朋友需要向HR主动寻求了解的部分。）
HR可以帮助猎头顾问争取更多了解公司内部文化的机会，让猎头顾问接触到公司更高级别的管理层，便于其更准确地掌握公司人才配比需求；同时也要求HR能够提供统一的人才反馈模版给猎头顾问，以提高其调查候选人的针对性与效率性。
2、招聘阻滞，让猎头顾问协同找到方向
招聘阻滞这种状况发作的情景往往是猎头寻访遇到瓶颈，或是公司的人才需求发生调整和改动。
这一期间HR的工作方针是：让猎头顾问清晰方向，并得到相应的支持。HR要鼓舞猎头把遇到的疑问与困惑说出来，只有交流才能找到发生阻滞的症结并加以解决。因此，HR要深入了解顾问寻访的思路，与其一同剖析该思路是否稳当，以便于精确定位，提高人才寻访的准确性。
同时，HR还应该让猎头顾问晓得，公司对他的工作期望是：能自动与HR交流人才寻访的思路以及触摸人选的状况，并咨询寻访过程中碰到的要害和疑问。
实践工作中，有四个疑问是需要猎头顾问经常向HR提出的：
按这个方向找人对不对;
之前引荐的提名人没通过选拔主要是哪些方面的缘由;
你们公司对人才有没有共性的需求;
公司各级领导对人才有没有特殊需求。
另外，公司内部的人才需求是动态的，由于事务改动，今日招聘的职位明日能够中止或推延招聘，或者由于组织架构的变动，该职位的定位、责任与任职条件都发生了变化，所以HR需要及时把需求改动的信息告诉猎头顾问，同时也需要猎头顾问主动问询公司招聘的最新需求。
3、工作磨擦，敞开心扉，深化交流
在HR与猎头顾问协作的过程中，总会存在一些磨合不顺畅的地方，并对互相的工作发生不满，这时的HR不该诉苦，而是要把其作为增进彼此了解的过程。
首先，双方都需要了解产生不满的要害点，并坦白说出来，商议改善对策。
如果是由于HR对人才引荐质量不满意，就需要猎头顾问对人选严格把关后再引荐，或者从本身拿手的岗位进行突破;
如果由于HR对人才引荐的频率不满意，顾问需要加强引荐的速度与频率，并及时跟进与反馈。
交流合作是双向的，如果是因HR反映的信息不及时不详细，猎头顾问可以提示HR尽量传递精确详细的信息。
其次，两边可在工作之外的场合进行非正式交流，比方喝咖啡，或彼此参与对方公司内部的训练等活动。同时，双方可根据交流内容恰当的采纳多元化的联系方法，比方电话、邮件、短信、微信、QQ等，不一样的方**起到不一样的作用。
HR与猎头顾问不只能够讨论工作，还能够交流其他有价值的信息，比方行业动态、外部人力资源沙龙或研讨会、有利的户外活动信息等等，这些都是推进两边交流的润滑剂。
4、薪酬商洽，默契合作，统一思想
在招聘过程中，薪酬商洽期间往往是关乎公司利益的要害时段，双方需合作互助以达到共赢，踢好“临门一脚”。
有时HR不太方便与候选人直接交流薪酬事项，需由猎头公司作为第三方进行传递。
HR需要让猎头顾问从协助公司降低成本的角度去推进商洽，并真实反应候选人的原薪酬状况;
猎头顾问需发掘公司的中心优势并与候选人剖析该工作时机，自动去影响候选人;
当公司能提供的与候选人的需求不相符时，猎头顾问应战略性地与两边交流，做好圆场人的角色。
这个期间往往是两边拉锯战的环节，会消耗很多时间，也许会暂时停滞，因而需要懂得“成功的一半是耐性”。
5、保证期内，与猎头顾问一起深入了解候选人
候选人入职后，通常有3-6个月不等的保证期。这个期间是候选人能否融入公司环境、进入工作状态的重要时段，也是公司对候选人了解与认可的要害时段，HR与猎头公司需要合作推进候选人与公司的融合，保证其顺畅渡过试用期。
HR可依靠猎头顾问了解候选人的工作状况与心理状况，让猎头提出怎么协助候选人融入环境的主张;
当出现突发状况时，猎头顾问应当尽最大努力处理流言，和谐相处。需要注重的是，这个期间反映的信息都比较敏感，两边都要注重沟通的艺术性。
愿所有的猎头朋友和HR朋友有更多更深入的合作！