今天鞋百科给各位分享1000的绩效怎么算的知识，其中也会对底薪3000绩效1000是什么意思？(员工绩效考核与薪酬管理方案)进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在我们开始吧！
底薪3000绩效1000是什么意思？
底薪3000绩效1000意思是你干满一个月拿到至少3000元，如果有绩效的话，你可以拿到3000元加上绩效的金额。
如果是无责任底薪，就是每月员工“保底”的工资为3000元。它是指员工无需完成上级规定的任务指标就能得到的薪水，员工对此不需要承担任何责任。
计算方法
比如张先生到一家工厂工作，合同约定基本工资2800元，月工作21.75天，每日工作8小时包括吃饭时间（加班费另算）。
绩效工资每小时工价23元乘8小时等于184元乘21.75天等于4002元绩效工资＋基本工资2800元＋双休日加班费2059元，（双休日8天64小时，2800÷21.75÷8×加班64小时×2倍等于2059元），则张先生的应发工资是8861元。
很多用人单位仅仅以基本工资作为劳动者加班工资的基数，这显然是错误的，是不按照劳动法支付延长工作时间劳动报酬的违法行为。
以上内容参考：百度百科-绩效工资
在excel设置公式计算分段绩效工资。绩效工资=1000*员工考核得分百分*本季度各月实际考勤
根据每个季度的考勤得到分数，然后根据分数，使用IF函数来计算绩效工资就可以了。
考勤得分看你们自己怎么评定，IF函数可以查看帮助，很简单的。
分数应该是根据考勤得到的，所以你的公式里不需要再添加考勤天数的元素，下面这样计算应该就可以了（得分根考勤的关系另外设定）：
IF(K5<70,0,IF(K5<80,INT(D5*90%),D5))
求职就业：请帮我看一下给我的offer上的薪酬福利合理吗？包含五险一金吗？
如果你只是初级的行政类工作，没有担任管理职务，这样的工资福利还是可以的。
1、OFFER中提到的法定福利：上海社会保险、基本公积金，指的就是我们通常所说的“五险一金”，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险（其中最后两项保险没有个人缴纳部分，全部由公司缴纳）以及住房公积金。这里说“基本公积金”，是指不包括补充公积金。一般只有福利待遇非常好的公司才会为员工缴纳补充公积金。
2、OFFER中还提到了“固定加班工资”，可能是指平时加班不会再另行支付加班工资。
3、公司还提供了40万的人生意外险及补充医疗保险，这些指的是商业保险。很多公司除了法定的社保之外，一般都没有为员工办理商业保险。
综合以上情况，在当前就业形势这么严峻的情况下，你能拿到这样的OFFER还是不错的。好好努力吧，保持工作的相对稳定性，相信未来一定会有更好的发展。
绩效工资是怎么算的？
绩效工资计算有以四种方案，如下所示：
1、仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数
2、在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数
其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)
3、在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩：
(一)部门绩效工资分配(一次分配)
部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某 部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额
(二)员工绩效工资分配(二次分配)
员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员 工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)
4、在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行：
该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩 效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。
(一)部门经理绩效工资分配(a%)
某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核 系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额
其中， 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%
a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)
(二)员工绩效工资分配(100-a)%
根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工 资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。
(1)一次分配
一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月 度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配 的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗 位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
(2）二次分配
参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。
扩展资料：
用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。
主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
参考资料来源：百度百科--绩效工资
绩效工资是怎么算的？
绩效工资计算有以四种方案，如下所示：
1、仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数
2、在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩：
员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数
其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)
3、在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩：
(一)部门绩效工资分配(一次分配)
部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某 部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额
(二)员工绩效工资分配(二次分配)
员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员 工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)
4、在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行：
该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩 效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。
(一)部门经理绩效工资分配(a%)
某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核 系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额
其中， 部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%
a% =∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)
(二)员工绩效工资分配(100-a)%
根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工 资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。
(1)一次分配
一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月 度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配 的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。
员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗 位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额
(2）二次分配
参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。
扩展资料：
用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。
主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
参考资料来源：百度百科--绩效工资