今天鞋百科给各位分享用人方法和用人技巧有哪些的知识，其中也会对企业如何管好人和用好人？(企业管理怎么能管好人)进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在我们开始吧！

企业如何管好人和用好人？

企业是搞经营的，企业的经营工作应该由两部分组成，一部分是策划，即决策和计划，一部分是管理，即管束和梳理。如果我们把搞企业比做开车的话，那么企业的策划指出了车的目标和方向，企业的管理则决定了车的性能，是企业策划得以实施的组织和机制上的保证。按现代系统论的观点，策划制定了企业系统的目标和功能，管理则要保证企业系统为实现预定的目标和功能在结构和关系上的有序。由此也可以说，企业的管理工作应是企业经营工作或企业的基础。企业管理是一门科学，也有人说是一门艺术，管理的定义也很多，但不管是科学还是艺术，不管管理有多少定义，有一点是十分明确的，那就是管理离不开人，管理要通过人来管理，管理主要就是管人，人是企业里最主要的生产要素，管人，或者说人的管理，应是企业管理的核心。有一句许颇为流行"管理就是通过别人完成任务。"下面我就想谈谈企业如何才能管好人和用好人的问题。
一、了解人性，掌握人的心理。人性，是指在一定的社会制度和一定的历史条件下形成的人的本性，具体还包括人所具有的政*的感情和理性，以及作为生物的人所共有的生理特性。如需要关怀，需要尊重，需要理解，需要激励，人有正常的物质、精神和情感的需要，有实现自我价值的需要等。基于此，就要求我们在管人时要多用表扬和鼓励，慎用批评，不得不批判时，也要尽可能在背后进行。中国人爱面子，讲面子，甚至有的人有时把面子看得比生命还重要，如果使他丢了面子，那会造成极大的伤害，甚至难以弥补。我们以前常讲的思想**工作在今天的企业仍然需要，人毕竟是有思维有思想的，有人认为行政管理可以完全代替思想**工作，这是不对的。企业管理者要善于洞察和掌握人的微妙的心理，要切记心理学的两条定理：1、人是不同的，2、人是可变的，要切记不要做违背人性的事。
二、选合适的人。企业的发展需要从企业外部招募人才，也需要在企业内部进行岗位和职务的调整，这便遇到了选人的问题。在企业全方位的人力资源管理和开发的体系中，主要包括选人、留人、用人、育人四个方面，其中选人是第一个环节，是基础。有些企业的经理总是想挑选某一方面最优秀的人，其实这是个误区。选一个合适的人，比选一个优透的人来的重要，我们说企业或企业里的部门是个系统，人是组成系统的元素，按系统论的观点，最优秀的元素也不一定就组成一个优秀的系统。所以说适才应是企业用人的最高原则，这也就要求我们在选人时首先要制定出一个合适的标准，针对这个标准，我们还要有切实可行、科学有效的考证办法。
三、小才大用。企业在选人时，对于某一个预定岗位，必须要选出能胜任的人，根据岗位的要求，我们要对被选人提出知识、能力、性格、经历等方面的考评标准，当某个人基本上具备条件时，我们就应敢于大胆使用。如果某个人过于有能力，或者说只用50%的能力就胜任岗位工作的话，这个人就属于大材小用，大材小用的人如果不是有什么特殊原因的话，工作往往是不安心的，他会感到压抑，缺少动力，甚至会玩世不恭，而如果一个人不能安心工作，有再大的能力也是没有用的。预定的岗位要对人的潜能产生一定的激发，激发出来的潜能和热情才是干好工作的保证，同时，大胆用人，敢压担子，给人机会，也是企业培养和造就人才的最好方式。所以企业用人应切记：大材小用基本没用，小才大用才有用。
四、经历至上。企业选人才、用人才、评人才的最重要的凭据应是人的经历，尤其是实际工作的经历，有的企业选人用人过分注重学历、职称，其实学历和职称远不能说明实际工作的能力问题，尤其是在中国忽视素质和能力教育的体制下，往往有些应聘的人拿了很多证书让你看，千万不要被迷惑。设想一个从来没有致富经历或明显业绩的人（也可能有过失败的经历）是很难在新的公司或岗位创造出利润和业绩来的。对于一些号称创造过什么业绩的人，一定要具体分析和考证一下在这些业绩之中他的个人才能和努力所起作用的程度，如果因非预测性的偶然的市场价格变化而盈利，或因与某些政要、银行的特殊裙带关系而盈利等，都不足以反映一个人的真正才能。由此而来，要求我们在考核公司的员工时应具体化，应把他们的故事与案例记清楚，考核的过程要贯穿于员工工作的始终。
五、最需要什么。企业的经营管理实际上就是要调动人的积极性，对员工进行有效的激励。有人把企业对员工的激励系统称为"两油系统"，所谓两油是"动力油"和"润滑油"。人也象汽车一样，不加油，不输入动力，或油质不好，就会停车或减速，不加润滑油，机械就会发热、磨损、甚至爆缸和切轴。而要进行有效的激励，必须了解人的需求。马斯洛把人的需求分为五个层次：生理需求，安全需求，社交需求，自尊需求，自我实现需求。而在企业里，员工的需求除共性的需求外，每个人的具体的需求又是多种多样的。须记住人们的愿望和需求是不断变化的，昨天他最需要的不一定今天还需要，管理者的责任就是要了解和掌握甚至要帮助每个员工找出他的现时最迫切的需求，即现在最需求什么克们可把这种需求叫做边际需求。对边际需求的承诺和满足才能达到对员工最有效的激励。
六、按市场规律办事。商品社会，人也是商品，随着经济的发展、社会的进步，人才本身也更职业化、社会化、商品化，我们搞市场经济，对待人才这个特殊的商品也就要按市场规律办事。企业要吸引人才，就必须有合理的报酬、奖金、保险、培训等待遇和条件，就要参与人才市场的竞争，就要对人才的去和狼狈为*胃正确的态度和认识。我们可把企业里的人分为两种：资本性人才和费用怀人才，象企业经理副经理，主要部门的负责人或某些特殊岗位上的人才，都应属于资本性人才，对于资本性人才我们应尽量保持稳定，养活流动，因为这些人的流动都会给企业造成一定的影响和损失。而对于那些不太重要岗位上的费用性人才，流动性是可以大一睦的，因为不会给企业带来太大的影响，但这不是说我们对他们不重视，相反，我们很多时候是在费用性人才的流动中发现那些资本性人才。
七、企业文化。企业也象人一样，有自己特有的经历、性格、风格、风度、阶层、理念、追求。文化是人类社会特有的现象，文化的主体是人，企业做为人的群体人的组织也会产生企业自己的文化。所谓企业文化就是企业在长期的生产经营过程中形成的价值观、经营思想、群体意识和行为规范的总和。企业在管人用人的过程中，要特别重视企业文化对企业员工的思想和行为的导向作用、约束作用和凝聚作用，企业文化的建设工作更是企业管理所必须。
总之，一个管好了人用好了人的企业，才能成为一个成功的企业。

【善用人才】学会如何去用人

一、用人最重要的就是要真心诚意地让我们所用的人成功。每一个人其实都有成就欲、成就感，都希望能够通过自己的劳动获得社会的尊重和相应的收入，而人的成功又不是一件简单的事情，它需要我们的管理者真心诚意地去研究我们所应该使用的对象。我们要非常非常认真地去研究人的需求、研究人的长处、研究人的不足，只有对一个人有了充分地了解，我们才能用好一个人。对于管理者来说无非就是：用人和出主意，而用人是最重要的工作。所以，我们一定要花很多时间去学会用人、学会了解人，只有充分地了解了人，我们才能使人成功。一个成功的公司必定有一群成功的人，所以对于阳光公司来说，我们一定要真诚地面对每一个员工，真诚地了解每一个员工；让他们成功，为他们搭建舞台。领导最重要的不是亲自干了什么，而是搭建舞台，让所有那些有成就感的员工去拼命地实现自己的梦想、实现自己的成就。 二、要用好人，必须对人有一个全面的判断和认识。每个人都有自己的长处，每个人也都有自己的短处，我们不能抽象地说一个人的好与不好；每个人也都会因为某些环境的变化而产生一些不同的变化。因而，要用好人，我们就应该用很大的心思去了解人、研究人。我们只有充分地了解了每一个员工，我们才能知道怎样去用他，怎样去满足他的成就感。我们需要从各个方面去分析和判断员工的长处与短处，只有科学地发挥员工的长处并避免他的短处，我们才能成功。我们绝对不能“用人所短，避人所长”。很多员工之所以得不到很好地发挥，很大程度上是因为自身或者领导不知道他的长处所在。现在每个人的个性都会有各自适应的岗位：营销的岗位需要人非常的张扬、非常的外向，而技术性的工作则需要人非常的沉默和内向，这是两种不同的用人之道。所谓“用人所长，避人所短”，就是这个道理。 三、我们用人不能谈主观愿望，一定要与员工的实际能力相吻合。一个企业、一个人并不是因为仅仅有愿景就能成功，还需要有实现愿景的能力，将一个能力不强的人用在一个很高的岗位，或者将一个技能比较单一的人用到一个全面的岗位，都会使得这个员工发挥不出他的长处。“用人所长，避人所短”的核心就是不要超越阶段，要适当超前、积极培养、持续增长，而不能压一个很大的任务给一个能力还有很大差距的人，如果这样用人，我们的愿景是完成不了的，我们的任务也是完成不了的。所以，合理地配备人才是我们事业成功的关键。如果一个员工的能力与岗位目标差距太大，那么这项工作实际上是肯定完成不了的。比如我们有些工作需要成熟稳重、需要有比较可信的形象，这个时候如果我们派年轻的同事去做，可能立刻就会把非常重要的客户资源给浪费掉，这种事情是不利的；反过来，我们有些具体的岗位需要具有冲劲的人，如果我们派一个毫无**、过于沉默的人去做，效果就会适得其反。 四、用人，我们还需要有容人的雅量。正如我们前面所讲的，每个人都会有自己的缺点，谁都不是完人。我们一定要有内心宽容的精神，不要因为下级在某些方面比我们强，有个性，我们就排斥，或者不惜改用别人；恰恰相反，我们在这个时候更应该去使用这些人。所以在用人上要宽容、要有容人的雅量，特别是在使用某些专业技能比自己强的人时，非常重要。我们要做一个成功的公司，就一定要凝聚一批优秀的人才。 五、合理地用人。宽容并不等于纵容，原谅并不等于毫无原则；恰恰相反，如果我们真地爱自己的员工和下属，爱自己的团队成员，我们就应该明确地告诉他们：只有严格才能成功。我们的严格绝对不是对人个性的苛刻、对人的嫉妒，这种严格是要在纪律上严格地约束我们的成员认真去做他应该做的事情。我们有些人有庸俗的人际关系，将原则当成可以讨价还价的事情。如果我们在原则上作了妥协，让自己的员工不能快速地成长，不能得到真正的利润；那么这个员工对我们肯定是不满意的，所谓“严师出高徒”就是这个道理。严格并不是对员工的苛刻，也不是对个人的不尊重，它实际上是对工作规则的严格遵守，是对工作质量的严格要求。所以我们要将容人的雅量，与用人过程中的严格的纪律要求紧密地结合起来，这才是成熟的领导者。 六、我们公司是一个高速发展的公司，我们的员工也应该是高速成长的员工。所以我们在用人过程中一定要用相当的功夫去培养人，我们要用理论的环境、用会议的环境及用实际工作的环境不断地去培养员工。一个员工在一个团队中能够得到不断地成长，这是我们给员工的最大福利，因为我们提高了员工的技能技巧、提高了员工的能力，就会使他今后有更大的发展，有更大的创造性，有更高的价值。所以，我们应该用一切机会认真地培养员工，而不仅仅是使用员工。培养员工最好的方法就是通过实际工作的锻炼，就是在工作当中不断地放手，让员工去大胆地实践，对于一些暂时的失败，我们给予宽容，同时对这些失败我们要不断地总结教训。作为一个正在成长中的企业，用好人、选好人、培养好人、发展好人是我们公司的基本职责，也是我们公司成功的一个基本要素。所以我们应该用更多的精力关注人的问题，这就是我们公司的人道**，这就是我们公司的新发展观。一言以蔽之，就是要使人与事业、人与公司一同成长、一同发展，我们既要创造一个成功的公司，更要创造一群创造成功公司的人才队伍，这是我们公司给员工的最大回报。 善用人才的标准有五条 一是用其所长，避其所短。这是用人艺术之核心。俗话说，金无赤金，人无完人“瓜无滚园，人无十全”。任何一个人都不可能十全十美。萧何与张良都是刘邦的谋士，他们出谋献策，帮刘邦打败项羽，但如果让他们横刀立马，统兵千万，冲锋陷阵，就不如韩信。因此，“坚车能载重，渡河不如舟”。聪明的领导在于扬其长，避其短。 二是量才使用，才尽其用。饭盒用来盛饭，脸盆用来洗脸，如果调过来，作用不是不行，可能要带来很**烦。用人也是如此，不同的工作岗位，对人才有不同的要求；不同的人，对岗位也有不同的适应性。量才用人，需要根据不同人才的素质才知，安排相应的岗位。既要防止大材小用，浪费人才，也要防止小才大用，虚占其位，贻误事业。可见，“用人如器”。 三是明责授权，信任人才。俗话说：“用人不疑，疑人不用”。既然你认为是人才，就要明责授权，大胆使用，却不可既用又疑，授职无权。这方面，刘备是榜样。他“三顾茅庐”请出孔明后，就不顾关羽、张飞的非难，将“实权”交于孔明。结果，孔明佐助他，成就了三国鼎立的伟业。现代企业各项工作千头万绪，一个***不可能包办一切，一定要大胆、充分地使用人才。 四是组合人才，聚放效应。人才不仅有一个量才使用的问题，还有一个合理组合发挥其集聚效应的问题。现实生活中常有这样的情况，就单个讲，都是人才，但如果把两个能力、经历、资历、性格、年龄相当的人放在一起，（如一个当记，一个当经理），很容易“碰撞”“不团结”；但如果一柔一刚，一老一少，一男一女地加以组合，结果可能就大不一样。因此，一个领导者使用人才，不仅要重视个体的素质，还要高度重视群体结构的合理化。使群体中的个体相互弥补，相得益彰，达到一加一大于二的效果。 五是庸才愚才及时淘汰。人非圣贤谁能无过。在用人过程中，再高明的领导者也有失误的时候。这并不可怕。关键是要一旦发现庸才愚才虚占其位，就要坚决而得法地将其撤换。然而，如果在你的任期内，频繁地更换下属，问题可能就是你的了。发现庸才愚才不及时撤换，或频繁地更换下属，既影响工作与事业，又会给***带来负面影响，还容易起到**的导向作用。 总之，一个企业的领导者，一定要有爱才之心，识才之眼，选才之德，谋才之脑，提才之能，用才之胆，容才之量，护才之魄，育才之法和集才之力。 一个领导者必须具备容才的雅量 一个企业的领导者，一定要有爱才之心，识才之眼，选才之德，谋才之脑，提才之能，用才之胆，容才之量，护才之魄，育才之法和集才之力。善用人才的标准有五条：一是用其所长，避其所短。这是用人艺术之核心。俗话说，金无赤金，人无完人“瓜无滚园，人无十全”。任何一个人都不可能十全十美。萧何与张良都是刘邦的谋士，他们出谋献策，帮刘邦打败项羽，但如果让他们横刀立马，统兵千万，冲锋陷阵，就不如韩信。因此，“坚车能载重，渡河不如舟”。聪明的领导在于扬其长，避其短。 二是量才使用，才尽其用。饭盒用来盛饭，脸盆用来洗脸，如果调过来，作用不是不行，可能要带来很**烦。用人也是如此，不同的工作岗位，对人才有不同的要求；不同的人，对岗位也有不同的适应性。量才用人，需要根据不同人才的素质才知，安排相应的岗位。既要防止大材小用，浪费人才，也要防止小才大用，虚占其位，贻误事业。可见，“用人如器”。现代领导者需要具备的重要心理品质。一个领导者必须具备容才的雅量，才能真正做到用好人才。一要容人之长。海纳百川，有容乃大。所谓容人之长，就是要容得下比自己强的人。二要容人之短，列宁说的“一个人的缺点是优点的延续，优点是缺点的延续” 不要求全责备 领导如何才是善于用人？一、选人要德才兼备。 有德有才的人毫无疑问要用，是不可多得的干部，也会是企业的骨干和社会的中坚力量，但实际上德与才都同时具备的干部数年不可一遇。对德与才的矛盾处理要把握好以下几点：有德无才的人不必用，大事办不了，小事办不好，不是块好料，为什么要勉为其难？有才缺德的人不可用，不做工作是小事，干扰工作或破坏团结无论如何也无法原谅；品德才能都一般的要用，"十个指头有长短"，选人最忌求全；品德一般才能突出的人要用，要给他压任务还要加强对他的监督，他会成为整个集团的左臂右膀；才能一般品德优秀的人要用，有责任心，有正义感，有热情，有凝聚力，这种人是正气形成的主要力量。曾国藩说："人才靠奖励而得，大凡中等之才，将帅鼓励便可成大气，若一味贬斥不用，则慢慢就会坠为朽庸。"选人有个角度问题，先看他能干什么，再看他不能干什么，颠倒过来就大不一样。识人如辨物，美玉与顽石一看就知分晓，，似是而非的赝品能把人难倒，像玉的石头就是珠宝专家也会头疼的。用一君子，则君子竞进；用一小人，则小人群聚。选人问题事关事业成败，人心向背，在有争议的情况下要坚持看实绩选人，看作风选人，看大节选人。（一）、看实绩选人，就是要以实绩论英雄，让有为者有位置，无为者无位置，不为者让位置。大有作为者好位置，确实把一些干出了实绩产生了效益的人选出来。（二）、看作风选人。实干兴邦，空谈误国。不能让光叫不下蛋的鸡沾光，不能让只下蛋不叫的鸡吃亏，能说会道的嘴皮子客表面上有真才实学，但说得好不一定做得好，一定要对那些能干事、干实事、会干事、干成事而不张扬的人委以重任。"用一说大话之人，则浮躁之风益盛；用一做实事之人，则务实之风竞增；"（三）、看大节选人。金无足赤，人无完人。"良匠无弃木，明主无弃士".不能求全责备，要看大节、看主流，若选十全十美之人，实际上是一个也选不出来，甚至连自己也不能入选。 二、用人要处理好"和与制"和"恩与威"的矛盾。 （一）、和与制同心同德，皆大欢喜；离心离德，一事无成。干部之间毫无芥蒂，亲如兄弟姐妹，这种机会不多，领导者大可不必为干部之间有矛盾伤脑筋，这是正常现象。干部之间亲密无间，拧成一股绳，加强了力量，有利于工作，但并不是百分之百的好事，要当心另一种倾向，"查一个，烂一窝"，集体作弊把领导蒙在鼓里。干部之间勾心斗角，矛盾重重，争名夺功，内耗丛生，当然做不好工作，但也不是百分之百的坏事。一个驾驭能力强的领导者会允许骨干分子在目标一致的基础上闹闹意见有点分歧。在闹意见的过程中，为了自己的意见让领导者理解和肯定，必定说明情况分析利弊，领导者就掌握了实际情况；在闹意见的过程中，为了争得老总的重视和赏识，就会竭尽心力地在工作中表现自己，向着集团预期的整体目标努力，"制"的结果是实现了"和".相反，主要干部之间一个太强一个太弱也未必就妙。强者为表现自己就会"飞象过河"，弱者因怕惹麻烦就会逢迎附和，没有制衡就得不到和谐。和与制的矛盾处理是一个高难度技巧，出发点应当是"诚"和"正"，归宿应当是激励进取心，当然对领导者个人能力的要求比较高，应当谨慎用之。（二）、恩与威现代管理讲求人格平等，恩与威的运用仍是管理法则中维系人心的主要手段之一。关怀是恩，监督是威。恩是人情味，威是约束力。只施恩不发威，长其骄气，养其弊病；只发威不施恩，挫其锐气，降其热情。如何施恩，怎样发威，是个很难把握的矛盾。要当慈母，关怀爱护无微不至；还要当严父，不纵容不庇护。要充分信任──"用人不疑，疑人不用，且用且疑，心术不正"──敢于压担子交任务；要加强监督，防微杜渐，不高估能力，不低估错误。做了工作要充分肯定，给够面子；犯了错误要认真批评，点明不足。要大胆撑腰，让干部心中有主心骨；要见微知著，不轻易原谅他的错误。"当面教子，背后教妻"（俗语）。"扬善于公庭，规过于私室"（曾国藩语）。既要让学生觉得你可亲可信，还要让学生觉得你可敬可畏。恩威并施，有利于开展工作，有利于塑造人才，有利于培养感情，千万不能犯一种错误──"爱之欲其生，恶之欲其死". 三、善于选人用人，关键是要善于留人。 首先要讲感情，拉近距离。撼人心者，莫先乎情。人是有思想有感情的高级动物，各类人才更是有思想有感情。留人才就必须坚持以人为本，始终如一的尊重人才。用得着时是一种态度，用不着时又是一种态度，"召之即来，挥之即去"，长此以往，如何留人？要从感情上多沟通，多联络，多交心，视人才如已出如手足，满怀体贴，经常关心；要摒弃"门第出身"的观念，打破资历、学历、职称、身份的禁锢，经营管理者是人才，科研攻关者是人才，营销策划者是人才，熟练技术工也是人才，要"鼓励人人都做贡献，相信人人都能成才"；要用身边现有人才吸引外来人才，要有爱才之心、容才之量、护才之胆，善于从人格上尊重人才，从思想上包容人才，从感情上爱护人才，会用大才、全才，更要敢用奇才、怪才、偏才，充分信任人才，切实关心人才，真心服务人才，尽力解决各种人才的后顾之忧，把好事办实，把实事办好，让人才有归属感，做到感情留人。 其次，要讲诚信，情感不能代替理智，在财富成为衡量人才成功与否的主要标志之一的今天，不能要求人才只讲奉献，不求回报。要在坚持不懈地提倡敬业精神奉献精神的同时，顺应形势，量力而行，提供必要的物质生活条件和优良的工作环境，甚至对人才提供各种优厚条件，吸引人才，留住人才。坚决反对耍小聪明，制定优惠条件有多种理解，在执行时就低不就高，让人才有种被"耍"的感觉，更要坚决反对缺乏诚信、各项优惠政策不及时兑现或变通兑现、甚至打折扣兑现，让人才有被"骗"的感觉，要本着少说空话、多办实事的思想，尽力提高人才特别是优秀人才的待遇，让人才有利益感，做到待遇留人。 同时更要讲修养，营造环境。能否真正的留住人才，并不完全依赖感情的深浅和待遇的厚薄，人才的去留和人心向背、环境优劣有着直接的关系，在很大程度上取决于人际关系的融洽程度和干事创业环境的好坏。领导干部要加强自身的修养，构建和谐企业，形成工作上相互支持、人格上相互尊重、生活上相互照顾、情感上相互关心的人际环境，让人才对同事满怀依恋，对领导满怀依赖，对环境难以割舍，这是环境留人的第一步。

领导工作的基本方法有哪些?

　　（1）要注意分析工作的对象。工作对象不同，采用的工作方法就应有所不同。比如全国卫生系统模范工作者王绍田同志在给青年干部做思想教育工作时，不是干巴巴地说教，而是动之以情，晓之以理，用形象的比喻道出深刻的哲理，他说：“要学习小草精神，扶鲜花开放，自不争春；学习春蚕精神，春蚕至死丝方尽，赠予他人御风寒；学习蜜蜂精神，蜜蜂酿成百花蜜，留得赞誉在人间；学习蜡烛精神，燃尽自己，照亮别人。”一句话百样说，这样平易近人的语言，具体生动的哲理，工作对象是乐于接受的。
　　（2）要考虑客观条件。如时间、地点、环境等条件。方法的选择必须依客观条件转移，此时、此地、此事有效的领导方法，彼时、彼地、彼事不一定有效。所以，不能做什么事都用一套办法、一个模式。比如某个山区乡的*委**与乡长的领导方法宗旨是发扬“四千精神”：跑遍了千山万水，拜师求技术；费尽了千言万语，筹措资金上项目；千方百计地谋划布署，搞农业经济工程；历经千辛万苦带领全乡百余群众备战在这山乡峻岭的两万亩土地上，全乡经济滚雪球般地增效益。一件事，千样办，这样办事情，没有不成功的道理。
　　（3）考虑领导方法的综合运用。有些时候，完成某一领导任务的方法可能不止一个，这就有一个领导方法的综合运用问题，按照实现领导目标的要求，选择出各种必要可行的领导方法，并把它们综合起来加以运用。还要考虑领导者自身的客观情况，同样的工作，不同的领导者选择了不同的领导方法，都获得了成功。有时，同一工作，不同的领导者选择同一领导方法，有的人出现效果不佳的现象。原因是有的领导不适宜或不善于采用这种方法。这是因为不仅有一个方法是否正确的问题，还有一个方法的运用是否适合自己个性的问题。方法上出了错误，要从主客观两方面查找原因。
　　（4）要继承和发展传统的领导方法。要继承传统的领导方法，又不拘泥于传统的方法。在领导**和建设的过程中，我*积累了丰富的领导经验，创造了一系列行之有效的领导方法。如实事求是、一切从实际出发的方法，领导和群众相结合的方法，抓两头带中间的方法等等。我们应该继承而不是教条**的照搬，因为实践在发展，历史在进步，时代把一系列新的问题摆在我们面前，光凭传统方法是不能圆满解决这些问题的。所以，一是要继承，二是要发展。

企业应该如何选人、育人、用人、留人？

选人用人一：要慧眼识人。
在选人的过程中，要求企业管理者要摘掉有色眼镜，尽可能以平和的心态、立足于企业的未来发展来对待人才的识别和引进。选人要与具体工作任务以及工作任务的发展相互结
合，合理确定工作任务对人之专长的需求。
选人用人二：要真诚留人。
激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励机制不仅体现的是企业高层领导的智慧，更体现的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。
选人用人三：要专注用人。
企业管理者更主要的是要专注于用人之长，在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并根据有关变化及时调整，动态的实现人的专长能力与工作任务的合理匹配。